No esporte, a agilidade está relacionada à capacidade de responder rapidamente a um estímulo externo. Dizemos que é ágil o atleta que tem controle total de suas partes do corpo e que executa movimentos com velocidade, flexibilidade e desembaraço. Portanto, podemos dizer que a agilidade é uma combinação de força, flexibilidade, equilíbrio, coordenação, habilidade e ligeireza.
Mas esse conceito não está somente ligado à performance física. Nos últimos anos, ele tem sido usado para designar um novo tipo de gestão de Recursos Humanos (RH), que se distancia daquele RH “das antigas”.
Enquanto a gestão tradicional é engessada e focada apenas no desempenho burocrático e administrativo, um RH que é “ágil” detém uma função estratégica, atuando de forma diretamente articulada às metas das organizações. Por outras palavras, o RH ágil é aquele que participa, como protagonista, da administração dos rumos das empresas, ajudando-as a crescer no mercado.
Duas das características em destaque nesse novo modelo de gestão de pessoas são a velocidade e a flexibilidade. De fato, ser rápido e flexível não são atributos desejáveis apenas nos recursos tecnológicos; em alguma medida, eles devem estar presentes em todos os aspectos corporativos, mas principalmente em setores mais estratégicos das empresas.
Por isso mesmo, o movimento que deu origem ao conceito “RH ágil” foi adaptado a partir de um manifesto da área de TI, o “Manifesto Ágil de TI”, de 2001. Criado no ano de 2017 por um grupo com cerca de 30 profissionais de gestão de pessoas de todo o mundo, o “Manifesto de RH Ágil” pretendia propor novas “maneiras de desenvolver uma cultura de local de trabalho envolvente, ajudando outros a fazerem o mesmo”.
Mas, na prática, o que significa um RH ágil? Quais são os seus princípios? Como implementar essa metodologia na sua empresa? Leitor, continue com a gente que em seguida respondemos a todas essas questões!
O que é o RH ágil?
O RH ágil pode ser entendido como um movimento que busca propor adaptações rápidas às mudanças, com foco no cliente interno e no suporte a uma rede de times capacitados, engajados, independentes e colaborativos. O objetivo agora é estar mais perto das pessoas, promovendo as condições para que sejam mais competentes e que trabalhem e colaborem mais e melhor umas com as outras. As mudanças na abordagem podem (e devem) ser aplicadas a todos os processos do setor em questão, da contratação à avaliação de desempenho.
Por outras palavras, trata-se de um modelo de gestão de pessoas mais simples, flexível e rápido, adaptável à própria percepção dos colaboradores. Assim, em vez de um RH que atua de forma apenas relativa, apagando incêndios que, na verdade, poderiam ser evitados, migramos para um RH prospectivo, que consegue anteder determinadas situações e planejar respostas. É aí que esse RH se torna estratégico e caminha de mãos dadas com as metas da organização.
No referido “Manifesto de RH Ágil”, os autores listam aquilo que um RH ágil deve valorizar mais, em detrimento de determinados fatores. Vejamos:
Mais redes colaborativas, menos estruturas hierárquicas;
Mais transparência, menos sigilo;
Mais adaptabilidade, menos prescrição/rigidez;
Mais inspiração e engajamento, menos gerenciamento;
Mais motivação intrínseca, menos recompensas extrínsecas;
Mais desejo, menos obrigação;
Mais Humanos e menos Recursos.
Em suma, o RH ágil é aquele centrado nos seus principais clientes: os humanos. Vamos dar um exemplo, na prática, do que isso significa. Em um RH ágil, a Folha de Pagamento poderia, com o tempo, ser transferida para o setor Finanças – afinal, o core business deles é dinheiro. Assim, esse novo RH pode se concentrar em coisas mais importantes, menos burocráticas, que estão ligadas à gestão de pessoas propriamente dita.
Quais os princípios de um RH ágil?
Os princípios que refletem a filosofia do RH ágil são:
1) Apoiar as pessoas se envolverem, crescerem e serem felizes em seu local de trabalho.
2) Incentivar as pessoas a aceitar a mudança e adaptar quando necessário.
3) Ajudar a construir e apoiar redes de pessoas com poderes, equipes auto-organizadas e colaborativas.
4) Alimentar e apoiar a motivação das pessoas e das equipes, ajudando-as a construir o ambiente de que precisam, e confiar nelas para fazer o trabalho.
5) Facilitar e estimular o crescimento pessoal, para aproveitar os diferentes pontos fortes e talentos de um colaborador.
Como implementar um RH ágil?
Com base nos princípios de um RH ágil, podemos estabelecer algumas ações concretas para que essa forma de gestão seja realidade nas empresas.
1º Conhecer os princípios de um RH ágil
Estude a fundo a metodologia até estar bem familiarizado com ela – este artigo, logicamente, contém apenas o básico do que um gestor precisa saber.
2º Criar redes colaborativas
Como vimos, o RH ágil é que aquele que valoriza mais a colaboração, em vez de hierarquia. Implemente uma estrutura fluida e ágil nas equipes. A prioridade é a ação coletiva e o espírito de colaboração. Assim, em vez de um líder que manda e desmanda, o que se quer é um ambiente em que todos possam opinar.
3º Gerir com transparência
Faça uma gestão mais transparente possível. Isso implica, por exemplo, em dar um retorno para quem participou de um processo seletivo, mas não foi contratado. Quando ao desempenho, dê feedbacks, mesmo que negativos, escolhendo as palavras adequadas.
O discurso dos líderes para com os subordinados deve ser sincero em relação aos momentos de dificuldade e transmitir sempre a situação real do momento, com foco na solução dos problemas.
4º Investir na adaptabilidade tecnológica e estar aberto a mudanças
Rapidez e flexibilidade são extremamente importantes, como vimos.
Em um cenário em constante transformação, o gestor de RH deve estar aberto à mudança. Assim, ele deve incorporar as mais variadas soluções tecnológicas para facilitar o trabalho desenvolvido.
5º Motivar a equipe
Motivar a equipe passa pela proposição de planos de carreira e condições de trabalho adequados. É possível melhorar a produtividade, aumentando o grau de satisfação com o trabalho e o reconhecimento dado às pessoas. Isso contribui para que a empresa consiga alcançar metas e objetivos mais desafiadores.
Mesmo que você não consiga implementar essas ações todas de uma só vez, a sua empresa pode ir, aos poucos, colocando em prática algumas mudanças e ir testando e aprimorando a metodologia em questão. Como vimos neste artigo, o uso da tecnologia é um dos pilares de um RH Ágil. Por isso, é essencial que a sua empresa busque soluções mais estratégicas para aprimorar o setor.
A partir das soluções da Senior, você conseguirá potencializar o seu RH, deixando esse setor que é tão importante, cada vez mais ágil e adaptável às mudanças!
Quer levar essas soluções para o gestor de RH da sua empresa e injetar agilidade a essa gestão? É só entrar em contato conosco agora mesmo para uma avaliação personalizada.
A contratação a distância tem se destacado como uma abordagem inovadora e eficaz no mundo dos Recursos Humanos.
Em um cenário global cada vez mais conectado, as empresas estão descobrindo as inúmeras vantagens dessa prática.
Entre elas, a economia de tempo e recursos é um dos aspectos mais notáveis, pois redefine a maneira como as organizações recrutam e selecionam talentos.
Nesse texto, exploraremos em detalhes como a contratação a distância pode revolucionar o RH, proporcionando eficiência, acessibilidade a talentos globais e muito mais.
Vantagens da contratação a distância: economizando tempo e recursos
A contratação a distância oferece uma economia substancial de tempo e recursos para as empresas.
Ao eliminar a necessidade de encontros presenciais, viagens e burocracias associadas, as organizações podem agilizar significativamente o processo de recrutamento.
Além disso, a ampla disponibilidade de candidatos em todo o mundo permite às empresas escolher os talentos mais adequados, independentemente de sua localização geográfica, resultando em uma seleção mais rápida e eficaz.
Essa eficiência não apenas economiza recursos financeiros, mas também libera tempo e energia que podem ser direcionados para outras atividades estratégicas, fortalecendo assim a capacidade das empresas de se adaptarem e inovarem em um ambiente de negócios em constante evolução.
Acesso a talentos globais
A contratação a distância abre as portas para um vasto e diversificado conjunto de talentos globais.
As empresas já não estão restritas a recrutar dentro de suas fronteiras geográficas; em vez disso, têm a oportunidade de buscar expertise e habilidades específicas em qualquer lugar do mundo.
Isso não apenas amplia o leque de candidatos qualificados, mas também proporciona uma vantagem competitiva, permitindo que as empresas se beneficiem da diversidade de perspectivas e experiências que candidatos internacionais podem oferecer.
Acesso a talentos globais significa que as organizações podem encontrar a pessoa certa para a função, independentemente de onde ela esteja localizada, enriquecendo assim suas equipes com experiências e conhecimentos variados.
Agilidade no processo de contratação
A contratação a distância redefine a agilidade no processo de contratação, acelerando significativamente as etapas de recrutamento e seleção. Ao eliminar barreiras físicas e restrições geográficas, as empresas podem conduzir entrevistas, avaliações e negociações de contratos de forma mais rápida e eficiente.
Além disso, a disponibilidade de ferramentas de videoconferência e comunicação online permite que os gestores de RH interajam com candidatos em tempo real, eliminando os atrasos associados às agendas e aos deslocamentos.
Essa agilidade não apenas agiliza a contratação de novos talentos, mas também atende à crescente demanda por flexibilidade e rapidez no mercado de trabalho atual.
Tecnologia habilitadora
A tecnologia é o pilar fundamental por trás do sucesso da contratação a distância. Ferramentas avançadas de videoconferência, plataformas de recrutamento online e sistemas de gerenciamento de candidatos (ATS) desempenham um papel crucial na facilitação desse processo.
Essas soluções tecnológicas não apenas permitem entrevistas virtuais e avaliações de candidatos, mas também simplificam a gestão de todo o ciclo de contratação, desde a triagem inicial até a integração do novo funcionário.
Além disso, a automação de tarefas repetitivas libera o tempo dos profissionais de RH para se concentrarem em atividades estratégicas, tornando a contratação a distância não apenas eficaz, mas também eficiente do ponto de vista operacional.
Experiência do candidato
Garantir uma experiência positiva para os candidatos é essencial na contratação a distância. A primeira impressão conta, e a maneira como os candidatos são tratados durante o processo de recrutamento pode influenciar significativamente sua percepção da empresa.
Portanto, é fundamental adotar abordagens que tornem o processo amigável e inclusivo. Isso inclui comunicação clara e transparente, fornecimento de informações detalhadas sobre o processo de seleção, feedback construtivo e prazos realistas.
Além disso, a tecnologia desempenha um papel vital na criação de uma experiência suave para os candidatos, desde a facilidade de uso das plataformas de recrutamento até a qualidade das entrevistas por vídeo.
Quando os candidatos se sentem valorizados e respeitados durante o processo de contratação a distância, a empresa não apenas atrai os melhores talentos, mas também estabelece uma reputação positiva no mercado de trabalho.
Segurança de dados e privacidade
A segurança de dados e a privacidade dos candidatos são preocupações críticas na contratação a distância. À medida que mais informações pessoais são compartilhadas e armazenadas digitalmente, as empresas devem implementar medidas rigorosas de segurança cibernética para proteger dados confidenciais.
Isso inclui a criptografia de comunicações, proteção contra acesso não autorizado e o cumprimento de regulamentos de privacidade, como o GDPR na União Europeia. Além disso, é fundamental estabelecer políticas claras de privacidade e informar os candidatos sobre como suas informações serão utilizadas e protegidas durante o processo de seleção.
Quando a segurança de dados e a privacidade são tratadas com seriedade, as empresas demonstram seu compromisso em proteger os interesses dos candidatos, o que contribui para construir confiança e manter uma reputação sólida no mercado de trabalho.
Em um cenário empresarial em constante evolução, a contratação a distância surge como um farol de eficiência e inovação no setor de Recursos Humanos.
As vantagens são inúmeras: economia de tempo e recursos, acesso a talentos globais, agilidade no processo de contratação, tecnologia habilitadora, além de garantir uma experiência positiva para os candidatos e a segurança dos dados.
À medida que as empresas se adaptam ao trabalho remoto e buscam maneiras de otimizar seus processos, a contratação a distância se torna um trunfo valioso para alcançar o sucesso nos negócios.
A You Senior, com sua expertise em soluções integradas e inovadoras, desempenha um papel fundamental na capacitação das empresas para adotar eficazmente a contratação a distância.
Com uma abordagem focada em proporcionar excelência em gestão de empresas, a You Senior oferece serviços e ferramentas que simplificam e aprimoram os processos de RH, permitindo que as empresas aproveitem ao máximo os benefícios da contratação a distância.
Com a You Senior, as empresas podem contar com uma parceria confiável e orientada para o sucesso na busca por soluções eficientes em recursos humanos e gestão empresarial.
Para mais informações, entre em contato conosco.
O departamento de Recursos Humanos (RH) é visto como um gestor de rotinas burocráticas. A sua função principal se resumiria à tarefa mecânica de administrar as relações trabalhistas, segundo um roteiro pré-definido.
Antigamente, os funcionários seriam sequências de números em sistemas de cadastro automatizados, e as respostas para a maioria dos desafios estariam dadas por alguma lei. Esse tipo de RH ocorre de modo “engessado”, ou seja, com pouco espaço para a criatividade, de forma desarticulada das estratégias e metas da empresa.
Esse modo de gestão obsoleto vai aos poucos dando lugar para uma administração muito mais focada em resultados, aberta a inovações e que trabalha em estreita articulação com os objetivos estabelecidos pela alta administração da empresa.
A importância de modernizar esse setor ficou evidente durante a pandemia do Covid-19, em 2020. A necessidade de manter o processo de contratação ativo durante o distanciamento social, bem como de medir o desempenho e gerenciar as metas das equipes em meio ao trabalho remoto, levantou diversos questionamentos que impulsionaram uma significativa mudança no setor de RH.
Essa nova realidade trouxe à tona a importância de encontrar soluções inovadoras para continuar desempenhando as tarefas tradicionais do RH, adaptando-se a um cenário completamente novo e desafiador.
A tecnologia foi a solução para todas as perguntas. Nesse contexto, apresentaremos inovações que foram especialmente pensadas para tornar o RH cada vez mais digital e revolucionar a gestão de pessoas da sua empresa.
Continue a leitura e saiba mais!
Tecnologias que impulsionam resultados
Líder de mercado e aprovada por 8 em cada 10 profissionais de RH, o HCM da Senior, parceira da You Senior, trata-se de uma tecnologia mais avançada aplicada às tarefas de atrair, engajar, desenvolver e reter o capital humano.
Com esse sistema, muitos processos são automatizados e ganham uma injeção de eficiência e agilidade, liberando o setor para outras tarefas mais estratégicas e criativas. Todas as informações ficam reunidas em um só lugar e a empresa passa a contar com um RH 24 horas, sete dias por semana.
Ao todo são sete módulos com soluções voltadas para o Departamento de Pessoal – Autoatendimento, Administração de Pessoal, Ponto eletrônico, Saúde e segurança, Planejamento de Pessoal, Admissão Digital e e-Social. E para a Gestão de Talentos, são cinco módulos: Recrutamento e Seleção, Desenvolvimento e Performance, Moods (Pesquisa de Clima), Remuneração e Rede Social Colaborativa.
Destacamos algumas dessas soluções e suas funcionalidades:
Autoatendimento
O HCM da Senior atua como um RH 24×7, dando muito mais autonomia, independência e mobilidade no acesso à informações.
Vejamos algumas funcionalidades ligadas a essas características:
– Decisões baseadas em dados em todos os níveis hierárquicos;
– Automatização dos processos de atualização cadastral;
– Planejamento de férias automatizado e simplificado;
– Protagonismo estimulado com colaboradores atualizando seus perfis;
– Atendimento ao colaborador por meio da Sara, o chatbot virtual da Senior, no WhatsApp.
Com o uso da inteligência artificial, a Sara consegue responder perguntas relacionadas a folha de pagamento, saldo de férias e recebimento de feedback. As informações ficam disponíveis 24×7, sem necessidade de aplicativos adicionais – tudo de forma ágil, transparente e padronizada.
Administração de Pessoal
A solução da Senior é referência em compliance com a legislação brasileira, ajudando as empresas a manterem-se em dia com as obrigações legais.
São algumas características desse módulo:
– Produtividade e automação na execução das rotinas trabalhistas;
– Flexibilidade na adequação das regras e definições sindicais da empresa;
– Eliminação de riscos com uma solução adequada à legislação;
– Gerenciamento do envio dos eventos do eSocial em uma única plataforma;
– Confiabilidade nos valores da folha de pagamento;
– Gestão automatizada dos benefícios concedidos pela empresa aos seus colaboradores, eliminando erros.
Admissão Digital
Trata-se de uma ferramenta essencial em tempos de distanciamento social, em que os seletivos presenciais estão comprometidos. Com ela, é possível fugir dos processos morosos e tornar a admissão algo totalmente digital, e, por isso, mais ágil, rápido e estratégico, em alinhamento direto com as metas da empresa.
Vejamos o que esta ferramenta da Senior possibilita:
– Armazenamento de todos os documentos na nuvem;
– Redução significativa do tempo para completar o processo de admissão;
– Eliminação da necessidade de deslocamentos para a coleta de documentos;
– Personalização do processo conforme o tipo de contratação;
– Qualificação dos documentos no eSocial;
– Comunicação entre novo colaborador e RH.
Pesquisa de clima (Moods)
Com a Pesquisa de Clima, a sua empresa pode dar voz aos colaboradores e usar os insights deles para melhorar o ambiente organizacional e tomar boas decisões.
Essa cultura de “Employee listening” (em tradução literal: “Escuta dos funcionários”) democratiza a participação nos assuntos da empresa e possibilita um clima de convivência saudável com as lideranças de toda a organização.
Vejamos o que você pode fazer com essa ferramenta:
– Personalizar o questionário de acordo com a sua necessidade;
– Adotar o eNPS (employee Net Promoted Score) como métrica;
– Estimular os gestores a tomarem ações baseadas em dados;
– Promover ações eficazes para a melhoria do clima;
– Aumentar a retenção de seus colaboradores;
– Tomar decisões assertivas por meio de Analytics com informações e insights relevantes.
É notável que o Departamento de Recursos Humanos (RH) tem passado por uma transformação significativa, saindo de uma abordagem engessada e burocrática para uma gestão mais focada em resultados e estratégias.
A pandemia do Covid-19 agiu como um catalisador para essa mudança, obrigando as empresas a repensar suas práticas de contratação, gerenciamento de desempenho e trabalho remoto. Nesse contexto, a tecnologia se mostrou a grande aliada para impulsionar o RH rumo à modernização e eficiência.
Uma das soluções tecnológicas que se destacam é o HCM da Senior, que oferece uma abordagem avançada para atrair, engajar, desenvolver e reter o capital humano. Com processos automatizados e centralização de informações, o setor ganha agilidade e liberdade para se concentrar em tarefas mais estratégicas.
Além disso, a adoção de ferramentas como o chatbot virtual Sara e a Pesquisa de Clima (Moods) possibilita uma comunicação mais ágil e aberta com os colaboradores, permitindo tomar decisões embasadas em dados e insights relevantes.
A modernização do RH por meio da tecnologia não apenas otimiza a gestão de pessoas, mas também impulsiona o alinhamento com os resultados da empresa. Essa nova abordagem proporciona um ambiente organizacional mais eficiente, colaborativo e orientado para o sucesso, permitindo que o RH exerça seu papel como um verdadeiro parceiro estratégico na busca pelo crescimento e excelência empresarial.
Você já imaginou como seria a rotina do seu RH se ele fosse totalmente digital? Para experimentar essa realidade e conectar-se ao futuro do setor, entre em contato com a You Senior.
Até o próximo post!
O recrutamento e seleção de pessoas são processos da área de Recursos Humanos que têm por função, atrair e escolher o profissional ideal para um determinado cargo.
Trata-se de ações extremamente importantes para qualquer empresa, afinal o capital humano constitui uma peça-chave para o sucesso de qualquer organização.
De fato, contar com as pessoas certas nas funções certas é uma vantagem competitiva tão importante quanto um produto exclusivo ou um serviço oferecido a um preço mais baixo. A questão é que, em um mercado cada vez mais competitivo e mutável, contratar bem é um grande desafio.
No ano de 2020, em uma entrevista, o chefe da Amazon no Brasil afirmou que o grande obstáculo para o avanço da empresa no país é contratar mais rápido.
Com mais de 200 posições em aberto na altura em que a entrevista foi concedida, a gigante do comércio eletrônico tinha dificuldades de encontrar mão de obra qualificada, que atendesse ao perfil desejado.
Portanto, quer se trate de uma empresa pequena, média ou grande, atrair os melhores e mais qualificados candidatos e alocá-los nas posições adequadas aos diferentes perfis são tarefas complexas.
Quais são, então, as estratégias que as empresas podem adotar para fazer frente a esse desafio? Como contratar de modo a unir o perfil do profissional à cultura da empresa?
Neste post, respondemos a essas perguntar e apresentamos 3 dicas para estruturar um processo de recrutamento e a seleção de pessoas mais efetivo.
#1 Comece por definir bem as atribuições da vaga e o perfil desejado
Definir bem as atribuições da vaga e o perfil desejado é o primeiro passo para uma contratação efetiva. Dois aspectos devem ser levados em conta nessa hora.
Primeiro, cada cargo tem suas especificidades – algumas posições exigem indivíduos mais criativos, outros mais técnicos, outros mais comunicativos, outros mais organizados. Essas são características que vão além das experiências profissionais que estão no currículo.
Para estabelecer esse conjunto de características que compõem o perfil desejado, devem ser levadas em conta as principais tarefas e atribuições do cargo.
O segundo aspecto está relacionado à cultura interna da empresa. Um ambiente corporativo mais informal e criativo visa contratar pessoas com essas mesmas características. De outro modo, se a empresa tem um perfil mais técnico, a contratação será diferente.
Afinal, um trabalhador que não esteja alinhado à cultura organizacional terá dificuldade em se integrar aos processos e ao time.
Existem recursos que podem ajudar nessa primeira tarefa. O Mindsight da Senior, parceira da You Senior, ajuda a revelar o potencial de desempenho dos candidatos, por meio do uso de inteligência artificial e métodos científicos de psicologia organizacional.
Com essa ferramenta, disponível com o módulo de HCM da Senior, o recrutador consegue ter acesso aos dados que mensuram o “fit cultural” em relação à vaga.
No momento da inscrição, o candidato responde a um teste de cultura, e o sistema apresenta a nota alcançada, o que ajuda a medir o quanto o perfil do candidato é adaptável à cultura organizacional da empresa. Assim, as empresas tomam melhores decisões.
#2 Considere o recrutamento interno
Antes de abrir um processo de recrutamento externo, cogite dar oportunidades àqueles que já integram o quadro da empresa. Trata-se de uma prática extremamente saudável, que demostra respeito e reconhecimento, ajudando a motivar o time.
A vantagem desse tipo de prática é que o colaborador já conhece a empresa, e a empresa já conhece o colaborador – portanto, tem já um bom conhecimento do seu perfil.
O módulo Gestão de Recrutamento e Seleção da Senior permite gerenciar dois tipos de candidaturas a uma vaga: a de candidatos internos e a de candidatos externos. A ferramenta proporciona uma interface para os próprios funcionários poderem concorrer a oportunidades.
Após a conclusão do período de inscrição à vaga, os candidatos internos recebem uma notificação de confirmação da candidatura via e-mail, além de uma notificação enviada pelo próprio sistema.
#3 Use ferramentas variadas
Caso o recrutamento interno não seja uma opção, é hora de delinear os passos da avaliação dos candidatos. A nossa dica nesta etapa é: seja criativo e varie as ferramentas de avaliação utilizadas.
Um processo de seleção tradicional consiste basicamente na análise de currículos e na seleção para entrevistas. Mas hoje há muitas outras técnicas que deixam o processo mais rico.
Alguns exemplos disso são ferramentas como estudos de caso, questionários prontos, elaboração de textos e envio de candidaturas em formato de vídeos. Essas estratégias podem ajudar a avaliar não só os conhecimentos técnicos, mas também o próprio temperamento, as posturas e condutas do candidato.
A avaliação das candidaturas pode exigir conhecimentos mais específicos, como os de psicólogos e pedagogos
#4 Conte com um bom sistema de recrutamento de pessoas
Como afirmamos de início, o processo de recrutamento de pessoas é, simultaneamente, um processo muito complexo e de suma importância para o sucesso das empresas. Ter acesso a um sistema adequado para a condução de todas as etapas torna tudo mais fácil, rápido e objetivo.
Com um bom software, as etapas são geridas de forma automática e, assim, é possível aumentar a produtividade no recrutamento – ou seja, fazer mais em menos tempo. Além disso, é possível contratar de forma muito mais articulada com os reais interesses da empresa, atendendo à cultura organizacional.
Isso é feito com base em tecnologias como algoritmos de machine learning e metodologias comprovadas em testes psicométricos.
Como vimos, o processo de recrutamento e seleção de pessoas está diretamente articulado ao sucesso de uma organização. Por isso, deve ser conduzido sem achismos. O módulo de Gestão de Recrutamento e Seleção da Senior permite gerenciar etapas de um processo seletivo até da candidatura à aprovação.
O sistema permite enviar testes aos candidatos, registrar comentários, gerir currículos e administrar todas as etapas de seleção.
Quer levar essa solução para a sua empresa e revolucionar a forma como o RH faz as contratações? Entre em contato com a You Senior agora mesmo para uma avaliação personalizada.
Até o próximo post!
O setor de Recursos Humanos é comumente visto como um departamento administrativo, que exerce um papel de apoio e meramente burocrático, cuja função principal muitas vezes se resume à tediosa e ingrata tarefa de conduzir as relações trabalhistas segundo uma cartilha pré-determinada.
Os funcionários são meras sequências de números em sistemas de cadastro automatizados; as respostas da maioria dos desafios que vão surgindo, estão previamente dadas pela letra fria de alguma lei; os gestores limitam-se a uma lista de tarefas rotineiras.
Tudo, portanto, acontece de um modo meio engessado, com pouco espaço para a criatividade. E mais: de forma estanque, desarticulada das estratégias e metas da empresa.
Em termos gerais, acabamos de descrever o DRH do passado. Obsoleto, esse modo de gestão vai progressivamente dando lugar a uma administração dos recursos humanos muito mais focada em resultados, que trabalha de mãos dadas com os objetivos estabelecidos pela alta administração.
É fato: o RH mudou. Mas, com isso, deve também mudar a mentalidade não só de quem trabalha no setor, mas dos sócios e acionistas da empresa.
A maneira como todos estes atores encaram a gestão do capital humano é que definirá o RH como sendo uma mera despesa ou efetivo investimento, ou seja, um setor lucrativo e estratégico para a organização.
Pensando em tudo isso, no post de hoje, trazemos exemplos de boas práticas que refletem a mentalidade desse “RH do futuro”. De que modo este departamento pode efetivamente contribuir o sucesso da empresa, distanciando-se da mera pecha burocrática?
Continue a leitura e fique por dentro deste assunto tão importante.
Recursos Humanos: um novo modelo de gestão estratégica
De modo geral, podemos também afirmar que a área de Recursos Humanos deriva da difusão de um pensamento mais humanista no seio das organizações.
Esse enfoque, por sua vez, deriva de diversos fatores contextuais que caracterizam o fim do século XIX e o início do século XX.
Um exemplo desses fatores é o desenvolvimento tecnológico característico da Revolução Industrial. Ele foi responsável por aumentar a sofisticação do trabalho, o que passou a exigir habilidades mais específicas dos operários.
Até então, a seleção de pessoal para trabalhar nas oficinas e fábricas acontecia de forma improvisada: diariamente, filas se formavam à frente das fábricas e o capataz escolhia os candidatos que seriam contratados com base na aparência, no porte físico e na idade.
Aos poucos, esse tipo de seleção quase aleatória foi dando lugar a um recrutamento mais científico, de base taylorista.
Os donos das fábricas começaram a entender que a sofisticação industrial elevava o custo da rotatividade de pessoal. Era, então, preciso contratar bons trabalhadores, treiná-los e retê-los na organização.
Aos poucos, um ainda iniciante Departamento de Recursos Humanos foi se ampliando e passou se preocupar com outras questões, que envolviam as chamadas “relações humanas“: grupos, liderança, motivação, atitude, comunicação.
Todas essas variáveis passaram a ser levadas em consideração para a análise da produtividade e da satisfação das pessoas com seu trabalho.
Contudo, ainda hoje predomina em muitas empresas uma visão meramente burocrática do trabalho e das pessoas. É o RH das antigas, que já referimos inicialmente.
Mas, então, como caracterizar esse RH que se quer do futuro? As premissas continuam a ser fundamentalmente as mesmas.
Num mundo extremamente competitivo e tecnológico, como é o nosso, é importante contratar e reter talentos e fazer com que eles contribuam para o alcance dos objetivos. Mas a forma e o alcance como isso pode ser feito é que muda.
Abaixo, selecionamos alguns dos processos-chave desse novo RH e descrevemos cada um deles.
Assessoramento ao setor de planejamento
O RH do futuro deve trabalhar de mãos dadas com o setor de planejamento de modo a propor adequações, por exemplo, ao quantitativo e à alocação de funcionários, sempre com base em parâmetros técnicos. Para isso, pode contar com ferramentas como análises de Big Data e People Analytics.
Cabe, assim, ao setor de RH propor possíveis modificações na estrutura internas de modo a otimizar os resultados e antecipar-se a desafios do mercado. Para isso, o ideal é a criação de uma subárea especificamente para a condução de estudos internos e de mercado.
Hierarquização da importância estratégica dos cargos
Outro aspecto a levar em consideração é que o RH deve ajudar a alta administração a identificar os cargos-chave na empresa. É o que defende um artigo de especialistas publicado na revista “Harvard Business Review”.
Os pesquisadores afirmam que é incomportável para qualquer organização ter funcionários de alto desempenho em todas as funções. Assim, a definição dos cargos de maior importância e mais estratégicos é essencial.
Por exemplo, numa grande companhia farmacêutica, os cargos relacionados à segurança e à eficácia dos remédios são estratégicos – afinal, deles dependem da própria reputação da empresa e sua atuação no mercado.
Desse modo, o chefe dos testes clínicos deve ser considerado um cargo de primeira importância estratégica.
Já o chefe de produção, embora muito importante, não adiciona propriamente valor ao modelo de negócios dessa empresa; portanto, o seu desempenho é menos estratégico.
Trata-se, portanto, de definir níveis de hierarquia de importância estratégica no quadro funcional, tarefa em relação à qual o setor de RH ocupa posição privilegiada.
Seleção de funcionários
As formas de seleção e recrutamento estão mudando profundamente, sobretudo em virtude das inovações tecnológicas.
O RH do futuro não pode ficar à margem dessas mudanças; deve antes usar as funcionalidades à sua disposição para contratar melhor, o que terá reflexos positivos na organização como um todo.
Sistemas automatizados de triagem de dados, machine learning, vídeo entrevistas e até checagem de redes sociais são exemplos de ferramentas que reduzem o tempo dispendido nos processos de seleção e ajudam a tornar os resultados mais confiáveis e objetivos.
Remuneração do quadro funcional
Basicamente, a remuneração envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos colaboradores em função do trabalho que desempenham.
Ganha cada vez mais espaço a remuneração variável por desempenho como uma forma de encorajar o desenvolvimento de novas habilidades.
Estudos mostram que este é um dos caminhos que o RH pode adotar para melhorar os resultados da empresa, acelerar o crescimento e motivar seus funcionários.
Remunerar de uma forma justa e oferecer um plano de carreira atraente são práticas essenciais, que também se relacionam à retenção, outro aspecto estratégico na gestão e Recursos Humanos.
Retenção de funcionários
De 2007 até os dias de hoje, o Google aparece em todas as edições dos “100 melhores empresas para se trabalhar” e os seus funcionários do Google são os mais produtivos do Vale do Silício.
Os salários são excelentes, mas será apenas o aspecto monetário aquilo que explica esse desempenho da gigante da Internet? Certamente, não.
O Google sempre encarou com muita seriedade a tarefa de atrair, motivar e reter os seus talentos. Benefícios mais corriqueiros incluem bons planos de saúde, odontológico e de aposentadoria, seguros de vida, férias e reembolso com despesas de educação.
Mas há regalias mais inusitadas, tais como máquinas de lavar roupa no trabalho, lanches, salgadinhos e bebidas à disposição de todos, academias de ginástica e aulas de dança, mesas de ping-pong, cabeleireiros e massagistas à disposição.
Ah, há também o “Google sleeping pod”, uma espécie de cabine para soneca durante o próprio expediente.
É claro que oferecer essas benesses não estão ao alcance de todas as empresas.
Mas o comportamento do Google é importante, porque reflete uma tendência cada vez maior no sentido de as organizações se preocuparem seriamente com o bem-estar de seus funcionários.
Pagar bem é importante, não há dúvidas, mas oferecer boas condições de trabalho também é essencial.
Se você não pode instalar um “sleeping pod” na sala de convívio, talvez oferecer uma rotina de trabalho mais flexível, com horários reduzidos, possa ser um importante diferencial em relação ao seu concorrente, que ajudará a reter talentos.
E na sua empresa, o RH é visto como despesa ou como investimento? Com base nas nossas dicas, promova internamente um momento de reflexão e determine o que necessita e pode ser melhorado.
E para te ajudar nesse processo, saiba que as melhores soluções HCM para Gestão de Pessoas podem ser encontradas na You Senior, oferecendo um conjunto abrangente de ferramentas e tecnologias inovadoras para otimizar a gestão de pessoas e impulsionar o sucesso das empresas.
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Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho no Brasil (CLT), é obrigatória a marcação do ponto dos colaboradores em empresas com mais de 20 funcionários.
Se o seu empreendimento se enquadra dentro destes requisitos, é preciso realizar essa ação para fazer cumprir a lei e também para evitar o recebimento de multas ou processos sobre essa prática.
No entanto, há 3 maneiras de realizar o registro do ponto nas empresas. Então, confira quais são as formas permitidas pela CLT:
- registro manual;
- registro mecânico;
- registro eletrônico.
E o que muda entre essas opções é o trabalho de levantamento dos dados para apuração das jornadas de trabalho e elaboração das folhas de pagamento. Por isso, aprenda mais sobre como a tecnologia pode auxiliar neste processo e apoiar a sua empresa com as obrigações legais.
5 vantagens em aplicar o registro de ponto eletrônico (REP)
O Registro do Ponto Eletrônico (REP) demanda menos trabalho de apuração e maior controle da jornada de trabalho dos colaboradores. Por isso, elencamos 5 vantagens ao aplicar a marcação de ponto eletrônica na sua empresa.
1 – Aumento do controle
Apesar de ser uma obrigação prevista pela CLT, o controle do ponto também é uma forma do empregador conferir se o seu colaborador está cumprindo a jornada de trabalho para qual foi contratado.
Esse tipo de controle se faz necessário para acompanhar a produtividade em tempo real. Por isso, o fácil acesso ao ponto das equipes permite tomar decisões nos momentos certos, corrigindo condutas e também garantindo os resultados comerciais da sua empresa.
2 – Cumprimento da lei
Conforme a CLT, o registro do ponto é obrigatório assim como a prestação de contas dos registros e das jornadas de trabalho cumpridas pelos colaboradores.
Neste caso, contar com um sistema de registro de ponto eletrônico facilita no cumprimento das obrigações legais.
O REP apura as batidas feitas por cada colaborador e gera relatórios compatíveis para o envio aos órgãos fiscalizadores. Isso otimiza o trabalho das equipes de Recursos Humanos, Departamento Pessoal e/ou áreas de contabilidade e fiscal responsáveis por essa atividade na sua empresa.
3 – Maior agilidade ao RH
Se o setor de Recursos Humanos da sua empresa puder dedicar menos tempo para a conferência manual de ponto, maior será a agilidade e a entrega de resultados.
Desta forma, um sistema de registro de ponto eletrônico permite que quem cuida desta área na empresa participe e desenvolva mais atividades estratégicas.
Entre algumas das atividades está a análise desses dados gerados pelas batidas do ponto.
Muitas faltas, atrasos e horas extras podem ser vistos como um sinal de alerta e de revisão das atividades desenvolvidas tanto pelos colaboradores como também pela empresa. Nesse caso, ajustes e mudanças podem ou devem ocorrer.
4 – Melhores relatórios e indicadores
Como citamos no item anterior, os dados gerados pela marcação eletrônica do ponto podem ser convertidos facilmente em relatórios e indicadores na sua empresa.
Com base em dados de ausência, pode ser calculado o índice de absenteísmo. Esse indicador revela como está o cumprimento das jornadas de trabalho das equipes.
Outro indicador importante que o registro de ponto pode trazer é o número de horas extras. Caso esse nível esteja muito alto, talvez seja o momento para:
- rever o desempenho e entrega das equipes;
- planejar aumento de quadro;
- implantar novos turnos de trabalho;
- contratar prestadores de serviço terceiros para algumas atividades;
- aplicar soluções tecnológicas para automatizar atividades operacionais repetitivas.
Entre uma das soluções de tecnologia está o próprio registro do ponto eletrônico, que gera dados para mais melhorias. Viu como dados aplicados de forma correta permitem otimizar processos de gestão com foco em promover o crescimento do seu negócio?
Então, confira o último item dessa lista que é o que tudo isso resulta para as empresas!
5 – Redução de custos
Nem todo gasto é investimento, muitas vezes ele pode ser custo. Só que a implantação de um sistema de ponto eletrônico é um grande avanço de tecnologia para o setor de RH.
Em uma área com processos ainda muito manuais, tudo o que facilita a operação que envolve tantas regras e risco para uma empresa é investimento.
A presença do ponto eletrônico impacta a redução de custos, desde o evitar erros de cálculo em folha de pagamento até o não precisar aumentar a equipe de RH com profissionais apenas para conferência de ponto.
Poder contratar profissionais mais dedicados a atividades estratégicas, apurar indicadores em uma área ainda pouco observada, mas que é a porta de entrada de todas as áreas da empresa, é muito importante.
Todos os dados que surgem dessa mudança servem para melhores processos e aumentar a lucratividade do seu negócio.
Conte com o sistema de Gestão de Pessoas da Senior
Agora que você já conhece todas as vantagens de ter um sistema de ponto eletrônico na sua empresa, conte com a solução de Gestão de Pessoas da Senior. Essa tecnologia atende aos requisitos técnicos exigidos pela CLT, garantindo que seu negócio cumpra as obrigações legais.
O sistema possui um módulo exclusivo de gestão de ponto, facilitando a observação do cumprimento das jornadas de trabalho e a geração de dados para folha de pagamento e indicadores. Isso permite que as equipes de RH deem um upgrade na estratégia do seu negócio com dados.
A You Senior é uma representante autorizada Senior. Nós possuímos experiência de mercado para atuar na implantação do sistema de Gestão de Pessoas e também na integração da solução com os sistemas de ERP e as máquinas de coleta de ponto da sua empresa.
Entre em contato com a You Senior e descubra a nossa solução.
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Estamos na era da informação e vivemos no domínio da economia do intangível.
Chegamos a tal estágio porque, nas últimas décadas, a sociedade vivenciou um período de transição, como resultado de intensa globalização.
Essa transição se deu de uma sociedade industrial, cujos recursos econômicos (bens e capital) eram os principais índices de vantagem competitiva, para uma sociedade na qual a informação e o conhecimento são os reais fatores de diferencial competitivo entre as organizações.
De fato, recursos como máquinas e novas tecnologias robustas estão mais facilmente ao alcance de todos.
Nesse contexto, o capital humano é que constitui o diferencial. Para que os processos aconteçam de modo racional e eficiente e sejam simultaneamente conjugados à inovação e à competitividade, nenhuma organização pode prescindir da força de trabalho humana.
Assim, é preciso recrutar as pessoas certas e, na mesma medida, mantê-las na empresa.
Rotatividade vs. retenção de talentos
De um modo simples e direto, podemos afirmar que a rotatividade de funcionários – o também chamado “turnover” – corresponde à frequência com que estes entram e saem da empresa. Já a retenção diz respeito às estratégias que visam garantir a permanência das pessoas nos quadros de uma organização.
Não importa o tamanho ou o estágio em que a sua empresa esteja atualmente: uma alta rotatividade, ou seja, uma baixa de retenção de funcionários é algo ruim para os negócios.
Em um artigo publicado no The Wall Street Journal, especialistas estimam que uma alta taxa de rotatividade pode custar o dobro do salário de um funcionário, considerando os custos envolvidos em encontrar e treinar um substituto.
Mas não são só apenas efeitos financeiros: a falta de retenção também pode comprometer o desempenho e até mesmo o clima organizacional.
Em 2018, o Brasil caiu seis posições no IMD World Talent Ranking (o Ranking Mundial IMD de Talentos), ocupando atualmente a 58.ª posição, atrás de países como o Cazaquistão e a Turquia (!). Anualmente, esse estudo avalia a capacidade de 63 países de desenvolver, atrair e reter talentos.
A nossa queda reflete, entre outros fatores, a fraqueza do nosso sistema educacional, a falta de incentivo à ciência e a existência de condições de trabalho precárias. O resultado, na prática, é a fuga de cérebros e de talentos – perde o país e perdem as nossas empresas.
Então, precisamos urgentemente falar sobre os erros mais comuns cometidos quanto assunto é a fidelização do público interno.
No artigo de hoje, listamos os três principais desacertos – ou ingerências – na hora de lidar com a gestão deste assunto tão importante. Certifique-se de que a sua empresa evita esses procedimentos duvidosos – continue a leitura e saiba mais!
#1 Oferecer salários pouco competitivos
Os salários praticados devem ser competitivos e justos – como mostraremos, trata-se de um erro oneroso desconsiderar essa necessidade.
Ao indicarmos este erro no topo da lista e ao optarmos por descartar uma formulação mais genérica (afinal, poderíamos dizer algo como “oferecer condições de trabalho pouco competitivas”), queremos chamar a atenção para a real importância desse quesito.
Em 2018, uma pesquisa da Glassdoor, que contou com a participação de recrutadores, gestores de RH e gerentes de empresa, mostrou que, para 45% dos funcionários que pedem demissão, o principal motivo é o salário baixo.
Em segundo plano, estão as oportunidades de progresso na carreira, melhores benefícios e a localização do trabalho.
Portanto, dinheiro importa. O que você paga a seus funcionários deve ser compatível ao que outras empresas do seu setor em sua região pagam.
Caso não seja assim, mais cedo ou mais tarde, na primeira oportunidade, essas pessoas irão trabalhar para o seu concorrente. Caso sejam pessoas de talento, competentes, elas levarão toda a expertise adquirida no seu negócio e irão ajudar outro lugar a crescer.
Além disso, é oportuno relembrarmos os ensinamentos da “Pirâmide de Marlow”, pois ela pode ser útil para entendermos o que está em jogo aqui.
Abraham Marlow – o psicólogo que deu nome à essa ferramenta – afirmava que existe uma hierarquia nas necessidades humanas.
As mais básicas (na base da pirâmide) são aquelas consideradas necessárias para a sobrevivência (comida e água, por exemplo); as mais elaboradas (no topo da pirâmide) são aquelas ligadas à satisfação pessoal e profissional (relacionamentos e sucesso, por exemplo).
A perspectiva de satisfação dessas necessidades é o que gera a força motivadora nos indivíduos, mas a tendência é que só nos preocupemos com os níveis mais altos da pirâmide uma vez preenchidas as necessidades mais baixas nessa hierarquia.
Então, é mais provável ter um funcionário motivado para o trabalho e preocupado com o seu desempenho profissional se ele ganhar um salário digno, que supra bem as suas necessidades básicas de alimentação, moradia e saúde;
Em suma, aquilo que pretensamente se economiza pagando um salário abaixo da média é descompensado com os custos relacionados à baixa retenção e a uma produtividade medíocre.
#2 Contratar funcionários de qualquer jeito
Na já citada pesquisa, a Glassdoor também descobriu que 35% das pessoas responsáveis pelo recrutamento das empresas tinham a expectativa de que iriam contratar mais em 2019 em virtude de pedidos de demissão.
Trata-se de um número não muito animador – afinal, indica que aqueles que estão contratando já estão prevendo que mais de um terço dessas suas contratações sairão pela porta.
O que estamos sugerindo é talvez seja necessário rever os procedimentos usados durante a contratação, pois contratar de qualquer jeito é um erro. Entrevistas, dinâmicas de grupo, provas objetivas – os instrumentos à disposição são variados, mas eles devem estar alinhados à realidade do cargo e da empresa.
Outro dado importante: 37% dos recrutadores concordam com a afirmação segundo a qual novos contratados permanecem por mais tempo no trabalho se forem mais bem informados durante o processo de contratação.
A verdade é que uma experiência fraca já na contratação cria, para um possível novo contratado, uma base de negatividade em relação ao novo emprego.
Então, planeje bem cada etapa da seleção e seja honesto com os candidatos. Não esconda aspectos do trabalho e das atribuições em causa. Isso aumentará as chances de que uma pessoa inapta para a função não seja contratada ou até mesmo que ela desista por conta própria.
#3 Não valorizar as pessoas
Esta pode parecer uma formulação um tanto quanto clichê, mas, sim, é a mais pura verdade. Dissemos, de início, que dinheiro importa. E importa mesmo – e muito; mas, de fato, não é tudo.
O reconhecimento e a valorização também influenciam os níveis de motivação e, portanto, o tempo de permanência na empresa.
Vejamos um exemplo na prática. Em alguns países, as companhias aéreas têm enfrentado problemas para recrutar pilotos.
A solução mais óbvia tem sido aumentar os salários, elevando-os, em alguns casos, a quantias muito superiores às de outros setores. Nos Estados Unidos, isso, por sua vez, levou a Força Aérea a também pagar mais, criando um efeito cascata que afeta principalmente as empresas menores, como as de aviação corporativa, uma vez que não elas podem competir com tais valores.
O que lhes resta fazer, então?
A resposta é: valorizar os funcionários e mostrar preocupação com o seu bem-estar. Com pesquisas internas, feedback direto ou atenção às tendências do setor, é possível identificar as fontes de frustração entre os pilotos e trabalhar para tentar resolver isso.
Por exemplo, os pilotos comerciais geralmente enfrentam horários difíceis e jornadas extenuante. Eles passam tempo cercados por estranhos viajantes, em hotéis longe da família. Isso é um ponto muito negativo na profissão de modo geral e sobrepõe-se à remuneração para algumas pessoas.
Certas empresas têm oferecido agendas mais adequadas à vida familiar, mesmo que não consigam igualar os salários das companhias que operam voos comerciais. Elas também estão reformulando a forma como configuram os horários dos voos para que os pilotos possam estar em casa a cada noite ou ter jornadas mais curtas no ar.
Pesquisas mostram que isso tem atenuado a desvantagem competitiva na hora de contratar e tem sido um fator de retenção nas empresas menores. O caso mostra, portanto, que não se preocupar com as necessidades dos funcionários é um erro.
Uma forma de valorizá-los é mostrar que a organização se preocupa legitimamente com o bem-estar do seu capital humano.
Faça agora uma reflexão. Quais desses erros a sua empresa está cometendo? O que pode ser feito, na prática, para revertê-los ou atenuá-los? Compartilhe este texto nas redes sociais!
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