O futuro chegou. Vivemos na era da quarta Revolução Industrial, imersos em inovações tecnológicas que têm progressivamente transformado a forma como vivemos, nos relacionamos e trabalhamos.
Em sua escala, alcance e complexidade, essas transformações são diferentes de tudo o que a humanidade já experimentou antes – quer seja pela velocidade, pela amplitude de alcance ou pelo impacto das mudanças.
Esse cenário influencia todas as empresas, de todos os ramos – e, logicamente, todos os seus departamentos e setores. Portanto, é caso para dizer que, se o futuro chegou, o RH do futuro também está aqui.
De fato, cada vez mais as organizações terão que repensar a forma como elas contratam, motivam, desenvolvem, recompensam e lideram suas equipes.
Há quem diga que, por conta das mudanças, o setor estaria “condenado” a desaparecer em pouco tempo. Tais pessoas argumentam que não haveria futuro viável para a função do RH, e os profissionais seriam inevitavelmente substituídos por software.
Eles estão errados. Pelo contrário, o setor pode realmente surfar na onda deste novo cenário e usar todo o avanço da tecnologia a seu favor de modo a gerar oportunidades e valor estratégico.
Por isso, a palavra-chave aqui envolvida é “adaptação”: assimilar as mudanças em curso e perceber como tirar partido delas.
Este post é inteiramente dedicado a esse “RH do futuro” e aqui esmiuçamos algumas das principais mudanças do setor, considerando em três segmentos específicos: uso de dados, estratégias de recrutamento e gerenciamento de pessoas.
O que de mais inovador tem sido pensado nas discussões recentes sobre a gestão do capital humano nas organizações? Como estar preparado para esse novo momento que o RH está vivendo? Continue a leitura e saiba mais!
O novo momento do RH
#1 Novas formas de usar os dados
O RH deverá cada vez mais incorporar as análises de Big Data ao seu processo decisório – é algo que faz toda a diferença na era digital, representando mesmo uma vantagem competitiva.
É importante referir que, segundo uma pesquisa recente conduzida pelo LinkedIn, metade das empresas vê o Big Data como algo fundamental para o futuro das organizações; mas a verdade é que, na prática, poucas utilizam essa ferramenta.
A People Analytics, por exemplo, facilita o processo de coleta, organização e análise de dados sobre o comportamento dos colaboradores. Tais dados podem ser obtidos de diversas fontes – redes sociais, metadata (dados sobre dados), reviews de usuários, índices de vendas e de desempenho, etc.
Depois de devidamente processadas, essas informações podem ser usadas para responder a questões tais como: quais são as tarefas em que determinado colaborador apresenta melhor performance? Ele correspondeu a todas as metas da avaliação de desempenho do ano passado? Se ficou aquém, foi em 12%, 50% ou 75%?
Ao responder a essa perguntas de forma objetiva, a ferramenta irá ajudar até a determinar, de forma mais justa, quando promover alguém. De modo semelhante, o Big Data poderá ajudar a determinar até mesmo quando um colaborador precisa de descanso.
É importante referir que, segundo a pesquisa mencionada, metade das empresas vê o Big Data como algo fundamental para o futuro das organizações; mas a verdade é que, na prática, poucas utilizam essa ferramenta.
Quer fizer uso da ampla gama de possibilidades que se abrem com a tecnologia em questão, sem dúvida, estará um passo à frente.
#2 Novas formas de recrutar pessoas
As formas de recrutamento serão também profundamente afetadas pelo mundo digital – cada vez mais. Exemplos de tecnologias úteis na hora de contratar incluem as que oferecem processamento de algoritmos e machine learning.
Um exemplo do uso desta última ferramenta pode ser encontrado em um case da empresa inglesa de telefonia Vodafone.
Funcionou assim: os candidatos submeteram uma entrevista gravada, respondendo a perguntas pré-definidas pelo RH. Em vez de os recrutadores analisarem as respostas, robôs (computadores programados segundo os preceitos do machine learning) “assistiram” aos vídeos.
Essas máquinas analisaram os candidatos com base em 15 mil critérios (!) – por exemplo, expressão facial, linguagem corporal e velocidade da fala.
Depois de uma primeira triagem, entraram os recrutadores humanos, que entrevistaram os candidatos pré-selecionados. Com isso, a empresa conseguiu reduzir pela metade o tempo de contratação.
Além disso, numa seleção com centenas, por vezes até milhares de candidatos, os sistemas automático de triagem podem analisar mais rapidamente os dados dos currículos submetidos, ajudando, assim, a identificar o perfil desejado.
As redes sociais também podem ajudar na hora de finalizar uma contratação. De forma responsável, elas podem ser usadas para a checagem de reputação. Por exemplo, ninguém deseja ter em seus quadros um colaborador racista ou em nada alinhado aos valores da organização.
A checagem de postagens que a própria pessoa decidiu deixar pública, pode ajudar a identificar um perfil totalmente indesejado.
#3 Novas formas de gerenciar talentos
Segundo um artigo da Harvard Business Review, uma equipe composta por cinco membros, todos de alta performance, pode produzir até 16 vezes mais do que a soma de cinco colaboradores medianos trabalhando individualmente.
A tendência do futuro é, portanto, que o setor de RH ajude a investir e a gerenciar no coletivo.
A Gartner chama essa mudança nas estruturas hierárquicas tradicionais, que passam a estar focadas em equipes de alto desempenho, de “We Working”, isto é, “Nós trabalhamos”, numa tradução livre.
Atualmente, o departamento de RH tende a ver o trabalho em equipe mais como uma necessidade comportamental (por exemplo, fomentar o espírito de equipe e a colaboração) do que um princípio organizacional pleno.
Contudo, segundo a Gartner, em 2027, a complexidade e a escala dos objetivos de negócios exigirão o envolvimento da expertise e do desempenho das equipes de formas muito mais complexas.
A filosofia do We Working envolve projetar equipes pequenas e flexíveis em resposta a cargas de trabalho sazonais, prazos curtos e intensos fluxos de troca e coordenação de informações.
As empresas cada vez mais criarão grupos de trabalho pequenos, autônomos e de alto desempenho, que são formados e atuam à medida que as tarefas mudam.
Impulsionado pela autonomia e confiança entre os colegas de equipes, esse cenário reduz a necessidade de constante monitoramento de desempenho.
Outra mudança é na forma de reconhecer e recompensar os colaboradores. No passado, discutir salários e benefícios abertamente era considerado um tabu.
Hoje, com o avanço das mídias sociais e das plataformas digitais, os detalhes de pagamento e benefícios estão agora cada vez mais disponíveis para o público. Então, é preciso cada vez mais atenção e transparência nesse quesito.
À medida que o cenário muda, os gestores do RH do futuro terão cada vez mais desafios, mas também facilidades que ajudam construir um ambiente organizacional mais justo e eficiente.
Por isso, é essencial estar informado e atento às mudanças.
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