Estamos na era da informação e vivemos no domínio da economia do intangível.
Chegamos a tal estágio porque, nas últimas décadas, a sociedade vivenciou um período de transição, como resultado de intensa globalização.
Essa transição se deu de uma sociedade industrial, cujos recursos econômicos (bens e capital) eram os principais índices de vantagem competitiva, para uma sociedade na qual a informação e o conhecimento são os reais fatores de diferencial competitivo entre as organizações.
De fato, recursos como máquinas e novas tecnologias robustas estão mais facilmente ao alcance de todos.
Nesse contexto, o capital humano é que constitui o diferencial. Para que os processos aconteçam de modo racional e eficiente e sejam simultaneamente conjugados à inovação e à competitividade, nenhuma organização pode prescindir da força de trabalho humana.
Assim, é preciso recrutar as pessoas certas e, na mesma medida, mantê-las na empresa.
Rotatividade vs. retenção de talentos
De um modo simples e direto, podemos afirmar que a rotatividade de funcionários – o também chamado “turnover” – corresponde à frequência com que estes entram e saem da empresa. Já a retenção diz respeito às estratégias que visam garantir a permanência das pessoas nos quadros de uma organização.
Não importa o tamanho ou o estágio em que a sua empresa esteja atualmente: uma alta rotatividade, ou seja, uma baixa de retenção de funcionários é algo ruim para os negócios.
Em um artigo publicado no The Wall Street Journal, especialistas estimam que uma alta taxa de rotatividade pode custar o dobro do salário de um funcionário, considerando os custos envolvidos em encontrar e treinar um substituto.
Mas não são só apenas efeitos financeiros: a falta de retenção também pode comprometer o desempenho e até mesmo o clima organizacional.
Em 2018, o Brasil caiu seis posições no IMD World Talent Ranking (o Ranking Mundial IMD de Talentos), ocupando atualmente a 58.ª posição, atrás de países como o Cazaquistão e a Turquia (!). Anualmente, esse estudo avalia a capacidade de 63 países de desenvolver, atrair e reter talentos.
A nossa queda reflete, entre outros fatores, a fraqueza do nosso sistema educacional, a falta de incentivo à ciência e a existência de condições de trabalho precárias. O resultado, na prática, é a fuga de cérebros e de talentos – perde o país e perdem as nossas empresas.
Então, precisamos urgentemente falar sobre os erros mais comuns cometidos quanto assunto é a fidelização do público interno.
No artigo de hoje, listamos os três principais desacertos – ou ingerências – na hora de lidar com a gestão deste assunto tão importante. Certifique-se de que a sua empresa evita esses procedimentos duvidosos – continue a leitura e saiba mais!
#1 Oferecer salários pouco competitivos
Os salários praticados devem ser competitivos e justos – como mostraremos, trata-se de um erro oneroso desconsiderar essa necessidade.
Ao indicarmos este erro no topo da lista e ao optarmos por descartar uma formulação mais genérica (afinal, poderíamos dizer algo como “oferecer condições de trabalho pouco competitivas”), queremos chamar a atenção para a real importância desse quesito.
Em 2018, uma pesquisa da Glassdoor, que contou com a participação de recrutadores, gestores de RH e gerentes de empresa, mostrou que, para 45% dos funcionários que pedem demissão, o principal motivo é o salário baixo.
Em segundo plano, estão as oportunidades de progresso na carreira, melhores benefícios e a localização do trabalho.
Portanto, dinheiro importa. O que você paga a seus funcionários deve ser compatível ao que outras empresas do seu setor em sua região pagam.
Caso não seja assim, mais cedo ou mais tarde, na primeira oportunidade, essas pessoas irão trabalhar para o seu concorrente. Caso sejam pessoas de talento, competentes, elas levarão toda a expertise adquirida no seu negócio e irão ajudar outro lugar a crescer.
Além disso, é oportuno relembrarmos os ensinamentos da “Pirâmide de Marlow”, pois ela pode ser útil para entendermos o que está em jogo aqui.
Abraham Marlow – o psicólogo que deu nome à essa ferramenta – afirmava que existe uma hierarquia nas necessidades humanas.
As mais básicas (na base da pirâmide) são aquelas consideradas necessárias para a sobrevivência (comida e água, por exemplo); as mais elaboradas (no topo da pirâmide) são aquelas ligadas à satisfação pessoal e profissional (relacionamentos e sucesso, por exemplo).
A perspectiva de satisfação dessas necessidades é o que gera a força motivadora nos indivíduos, mas a tendência é que só nos preocupemos com os níveis mais altos da pirâmide uma vez preenchidas as necessidades mais baixas nessa hierarquia.
Então, é mais provável ter um funcionário motivado para o trabalho e preocupado com o seu desempenho profissional se ele ganhar um salário digno, que supra bem as suas necessidades básicas de alimentação, moradia e saúde;
Em suma, aquilo que pretensamente se economiza pagando um salário abaixo da média é descompensado com os custos relacionados à baixa retenção e a uma produtividade medíocre.
#2 Contratar funcionários de qualquer jeito
Na já citada pesquisa, a Glassdoor também descobriu que 35% das pessoas responsáveis pelo recrutamento das empresas tinham a expectativa de que iriam contratar mais em 2019 em virtude de pedidos de demissão.
Trata-se de um número não muito animador – afinal, indica que aqueles que estão contratando já estão prevendo que mais de um terço dessas suas contratações sairão pela porta.
O que estamos sugerindo é talvez seja necessário rever os procedimentos usados durante a contratação, pois contratar de qualquer jeito é um erro. Entrevistas, dinâmicas de grupo, provas objetivas – os instrumentos à disposição são variados, mas eles devem estar alinhados à realidade do cargo e da empresa.
Outro dado importante: 37% dos recrutadores concordam com a afirmação segundo a qual novos contratados permanecem por mais tempo no trabalho se forem mais bem informados durante o processo de contratação.
A verdade é que uma experiência fraca já na contratação cria, para um possível novo contratado, uma base de negatividade em relação ao novo emprego.
Então, planeje bem cada etapa da seleção e seja honesto com os candidatos. Não esconda aspectos do trabalho e das atribuições em causa. Isso aumentará as chances de que uma pessoa inapta para a função não seja contratada ou até mesmo que ela desista por conta própria.
#3 Não valorizar as pessoas
Esta pode parecer uma formulação um tanto quanto clichê, mas, sim, é a mais pura verdade. Dissemos, de início, que dinheiro importa. E importa mesmo – e muito; mas, de fato, não é tudo.
O reconhecimento e a valorização também influenciam os níveis de motivação e, portanto, o tempo de permanência na empresa.
Vejamos um exemplo na prática. Em alguns países, as companhias aéreas têm enfrentado problemas para recrutar pilotos.
A solução mais óbvia tem sido aumentar os salários, elevando-os, em alguns casos, a quantias muito superiores às de outros setores. Nos Estados Unidos, isso, por sua vez, levou a Força Aérea a também pagar mais, criando um efeito cascata que afeta principalmente as empresas menores, como as de aviação corporativa, uma vez que não elas podem competir com tais valores.
O que lhes resta fazer, então?
A resposta é: valorizar os funcionários e mostrar preocupação com o seu bem-estar. Com pesquisas internas, feedback direto ou atenção às tendências do setor, é possível identificar as fontes de frustração entre os pilotos e trabalhar para tentar resolver isso.
Por exemplo, os pilotos comerciais geralmente enfrentam horários difíceis e jornadas extenuante. Eles passam tempo cercados por estranhos viajantes, em hotéis longe da família. Isso é um ponto muito negativo na profissão de modo geral e sobrepõe-se à remuneração para algumas pessoas.
Certas empresas têm oferecido agendas mais adequadas à vida familiar, mesmo que não consigam igualar os salários das companhias que operam voos comerciais. Elas também estão reformulando a forma como configuram os horários dos voos para que os pilotos possam estar em casa a cada noite ou ter jornadas mais curtas no ar.
Pesquisas mostram que isso tem atenuado a desvantagem competitiva na hora de contratar e tem sido um fator de retenção nas empresas menores. O caso mostra, portanto, que não se preocupar com as necessidades dos funcionários é um erro.
Uma forma de valorizá-los é mostrar que a organização se preocupa legitimamente com o bem-estar do seu capital humano.
Faça agora uma reflexão. Quais desses erros a sua empresa está cometendo? O que pode ser feito, na prática, para revertê-los ou atenuá-los? Compartilhe este texto nas redes sociais!
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