Antes de abordarmos o conceito de vantagens competitivas, vamos ilustrá-lo com um exemplo prático.
Em 2019, o Liverpool chegou ao último jogo da semifinal da Champions League, principal competição do futebol europeu, em plena desvantagem em relação ao seu adversário, o Barcelona de Lionel Messi.
A equipe inglesa tinha dois de seus melhores atacantes lesionados e, além disso, para vencer precisava de um saldo de, no mínimo, quatro gols, uma vez que havia perdido o jogo da ida por 3 a 0.
Os prognósticos, portanto, não eram nada animadores para os Reds. Bastava ao Barcelona empatar para conseguir chegar à final, e essa vitória parecia moleza, considerando o resultado do jogo anterior.
Mas ao fim de 90 minutos o mais improvável aconteceu: o Liverpool goleou o time espanhol por exatamente 4 a 0 – um feito histórico para a equipe e para a própria competição.
Superioridade técnica, sorte, milagre: como explicar esse resultado tão surpreendente? Os especialistas respondem: jogar em casa, mais precisamente, no estádio Anfield, com a torcida entoando a plenos pulmões o famoso “You’ll Never Walk Alone”, fez toda a diferença para o Liverpool.
Aliás, este é um padrão que se repete no futebol profissional. As análises estatísticas mostram que as equipes da casa têm obtido vantagens que variam de 64% a 67%.
De fato, seja pela familiaridade do jogador com o campo e o estádio, seja pela fadiga envolvida nos deslocamentos para outras cidades, seja pelo próprio apoio da torcida, o certo é que jogar em casa constitui o que chamamos na Administração de “vantagem competitiva”.
Mas o que vem a ser o conceito de vantagem competitiva?
Assim como neste exemplo da vitória do Liverpool, a vantagem competitiva é um diferencial que coloca alguém à frente do adversário e compensa até mesmo eventuais pontos negativos.
Traduzindo o conceito para o universo corporativo, podemos afirmar que a vantagem competitiva.
– Decorre do valor que uma empresa consegue criar para seus compradores e que ultrapassa os custos – ou seja, o que é dispendido para criar esse valor é menor do que o retorno obtido e, portanto, há lucro;
– Envolve uma estratégia única, que não pode ser simultaneamente implementada por qualquer outro competidor corrente ou potencial – no caso do Liverpool-Barcelona citado de início, a habilidade técnica, por exemplo, não pode ser considerada propriamente uma vantagem competitiva, uma vez que ambos os times são de alto nível; já o fato de ser o time da casa era uma característica exclusiva e, portanto, uma vantagem para um dos lados;
– Deve ser sustentada por um certo de período, ou seja, não pode ser facilmente copiada pela concorrência.
O tópico da vantagem competitiva tem sido um aspecto central para a gestão dos negócios. Mas lá se vai o tempo em que meros fornecedores ou produtos garantiam uma vantagem eterna.
Hoje, em um mundo extremamente competitivo, é preciso buscar constantemente novos diferenciais em setores e domínios até então insuspeitos.
Pensando nisso, no post de hoje, apresentamos 3 formas de criar vantagens competitivas no mundo dos negócios, recorrendo sempre a exemplos práticos para um melhor entendimento deste assunto.
Continue a leitura e saiba mais.
#1 Gestão de Recursos Humanos
A gestão de pessoas está sendo cada vez mais reconhecida como um fator muito importante na definição do nível de competitividade no mercado – afinal, os funcionários não são uma parte separada da empresa, eles são a própria organização e, por isso, não devem ser vistos como mera despesa, mas como um fator gerador de vantagem competitiva.
Contratar as pessoas mais talentosas, retê-las nessa função e motivá-las a trabalhar de modo a ajudar a empresa a crescer é algo fundamental.
Dispor de um quadro de funcionários melhor qualificado e mais disposto a trabalhar em prol da organização é obviamente algo que coloca qualquer negócio à frente da concorrência.
O Google parece entender precisamente isso e, assim, faz da sua gestão de recursos humanos um fator de vantagem competitiva.
Por exemplo, para reter os mais talentosos e competentes funcionários do mercado, a empresa oferece benefícios únicos. Além de salários acima da média, os Googlers, como são chamados os empregados da companhia, podem jogar pingue-pongue e usar a lavanderia do próprio trabalho.
Além disso, há uma cultura colaborativa: todos podem opinar de forma democrática sobre as decisões e, assim, todos tendem a se sentir valorizados. Isso opera um movimento de retenção de cérebros e de talentos que coloca a empresa à frente da concorrência.
#2 Localização
Uma boa localização ou uma localização adequada à realidade da empresa pode significar uma redução dos custos com logística, por exemplo. Além disso, melhores vias de acesso podem atrair mais clientes.
Por isso, a decisão do ponto de uma empresa deve ser resultado de uma série de ponderações envolvendo, inclusive, aspectos matemáticos, que considerem os custos logísticos de entrada de matérias-primas e de saída de produtos acabados.
No caso, por exemplo, de uma escola de inglês, a localização deve considerar o que se chama de “modelo de baricentro” (ou centro de gravidade), no sentido de identificar benefícios como visibilidade e acessibilidade associados ao entorno do local escolhido.
Optar por um prédio muito longe do centro, por exemplo, pode não dar à empresa a visibilidade adequada; estar num local muito movimentado e sem facilidades de estacionamento, pode também ser prejudicial.
Mas se a escola conseguir se posicionar em um local privilegiado, com condições de acesso e visibilidade que o concorrente não tem, certamente essa será uma vantagem competitiva considerada pelos alunos na hora da matrícula.
#3 Relacionamento com o cliente
Um bom sistema de relacionamento com o cliente deve estar entre o rol de preocupações de qualquer empresa que queira ter vantagem competitiva.
A meta é sempre oferecer um atendimento superior ao da concorrência. Satisfazer o cliente é oferecer-lhe mais do que ele está esperando; assim, como afirma Kotler, tente exceder as expectativas dos clientes, não apenas atendê-las, pois a chave da retenção de clientes é a satisfação.
Um cliente satisfeito permanece fiel à empresa por mais tempo, compra mais, recomenda a empresa para os familiares e amigos, tende a ser menos sensível a preço – e mais: custa menos para ser atendido do que novos clientes, uma vez que as transações já estão roteirizadas.
Todas esses são aspectos que se traduzem em vantagem competitiva.
Um bom relacionamento com o cliente pode ser a saída para empresas que oferecem produtos com preços mais elevados do que a concorrência.
Pensemos, por exemplo, em um salão de beleza que pratica preços acima da concorrência. O diferencial desse salão pode ser precisamente o atendimento.
Oferecer um café aos clientes, enviar uma mensagem no dia do aniversário, criar uma cultura que promova a excelência no atendimento, implementar um programa de fidelidade: todas essas são estratégias que agregam valor à marca e ajudam a justificar o preço mais elevado.
Outro exemplo disso encontramos no caso da empresa aérea norte-americana Southwest. Ela tem procurado focar na experiência do consumidor, oferecendo flexibilidade no cancelamento e na troca de voos.
Os clientes podem cancelar uma reserva em até 30 minutos antes do embarque, e o valor gasto com a passagem fica disponível para compras futuras. Trata-se de um diferencial que certamente é levado em consideração na hora de o cliente escolher com quem voar.
É preciso ter em mente que a empresa deve estar em constante transformação. Em um mercado extremamente dinâmico, não faz sentido encontrar uma única vantagem competitiva e se apoiar nela por muitos anos, estagnando e entrando em uma zona de conforto que não é benéfica.
O ideal é procurar novos diferenciais sistematicamente.
E você, qual a vantagem competitiva da sua empresa que a fará golear os adversários?
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O setor de Recursos Humanos é comumente visto como um departamento administrativo, que exerce um papel de apoio e meramente burocrático, cuja função principal muitas vezes se resume à tediosa e ingrata tarefa de conduzir as relações trabalhistas segundo uma cartilha pré-determinada.
Os funcionários são meras sequências de números em sistemas de cadastro automatizados; as respostas da maioria dos desafios que vão surgindo, estão previamente dadas pela letra fria de alguma lei; os gestores limitam-se a uma lista de tarefas rotineiras.
Tudo, portanto, acontece de um modo meio engessado, com pouco espaço para a criatividade. E mais: de forma estanque, desarticulada das estratégias e metas da empresa.
Em termos gerais, acabamos de descrever o DRH do passado. Obsoleto, esse modo de gestão vai progressivamente dando lugar a uma administração dos recursos humanos muito mais focada em resultados, que trabalha de mãos dadas com os objetivos estabelecidos pela alta administração.
É fato: o RH mudou. Mas, com isso, deve também mudar a mentalidade não só de quem trabalha no setor, mas dos sócios e acionistas da empresa.
A maneira como todos estes atores encaram a gestão do capital humano é que definirá o RH como sendo uma mera despesa ou efetivo investimento, ou seja, um setor lucrativo e estratégico para a organização.
Pensando em tudo isso, no post de hoje, trazemos exemplos de boas práticas que refletem a mentalidade desse “RH do futuro”. De que modo este departamento pode efetivamente contribuir o sucesso da empresa, distanciando-se da mera pecha burocrática?
Continue a leitura e fique por dentro deste assunto tão importante.
Recursos Humanos: um novo modelo de gestão estratégica
De modo geral, podemos também afirmar que a área de Recursos Humanos deriva da difusão de um pensamento mais humanista no seio das organizações.
Esse enfoque, por sua vez, deriva de diversos fatores contextuais que caracterizam o fim do século XIX e o início do século XX.
Um exemplo desses fatores é o desenvolvimento tecnológico característico da Revolução Industrial. Ele foi responsável por aumentar a sofisticação do trabalho, o que passou a exigir habilidades mais específicas dos operários.
Até então, a seleção de pessoal para trabalhar nas oficinas e fábricas acontecia de forma improvisada: diariamente, filas se formavam à frente das fábricas e o capataz escolhia os candidatos que seriam contratados com base na aparência, no porte físico e na idade.
Aos poucos, esse tipo de seleção quase aleatória foi dando lugar a um recrutamento mais científico, de base taylorista.
Os donos das fábricas começaram a entender que a sofisticação industrial elevava o custo da rotatividade de pessoal. Era, então, preciso contratar bons trabalhadores, treiná-los e retê-los na organização.
Aos poucos, um ainda iniciante Departamento de Recursos Humanos foi se ampliando e passou se preocupar com outras questões, que envolviam as chamadas “relações humanas“: grupos, liderança, motivação, atitude, comunicação.
Todas essas variáveis passaram a ser levadas em consideração para a análise da produtividade e da satisfação das pessoas com seu trabalho.
Contudo, ainda hoje predomina em muitas empresas uma visão meramente burocrática do trabalho e das pessoas. É o RH das antigas, que já referimos inicialmente.
Mas, então, como caracterizar esse RH que se quer do futuro? As premissas continuam a ser fundamentalmente as mesmas.
Num mundo extremamente competitivo e tecnológico, como é o nosso, é importante contratar e reter talentos e fazer com que eles contribuam para o alcance dos objetivos. Mas a forma e o alcance como isso pode ser feito é que muda.
Abaixo, selecionamos alguns dos processos-chave desse novo RH e descrevemos cada um deles.
Assessoramento ao setor de planejamento
O RH do futuro deve trabalhar de mãos dadas com o setor de planejamento de modo a propor adequações, por exemplo, ao quantitativo e à alocação de funcionários, sempre com base em parâmetros técnicos. Para isso, pode contar com ferramentas como análises de Big Data e People Analytics.
Cabe, assim, ao setor de RH propor possíveis modificações na estrutura internas de modo a otimizar os resultados e antecipar-se a desafios do mercado. Para isso, o ideal é a criação de uma subárea especificamente para a condução de estudos internos e de mercado.
Hierarquização da importância estratégica dos cargos
Outro aspecto a levar em consideração é que o RH deve ajudar a alta administração a identificar os cargos-chave na empresa. É o que defende um artigo de especialistas publicado na revista “Harvard Business Review”.
Os pesquisadores afirmam que é incomportável para qualquer organização ter funcionários de alto desempenho em todas as funções. Assim, a definição dos cargos de maior importância e mais estratégicos é essencial.
Por exemplo, numa grande companhia farmacêutica, os cargos relacionados à segurança e à eficácia dos remédios são estratégicos – afinal, deles dependem da própria reputação da empresa e sua atuação no mercado.
Desse modo, o chefe dos testes clínicos deve ser considerado um cargo de primeira importância estratégica.
Já o chefe de produção, embora muito importante, não adiciona propriamente valor ao modelo de negócios dessa empresa; portanto, o seu desempenho é menos estratégico.
Trata-se, portanto, de definir níveis de hierarquia de importância estratégica no quadro funcional, tarefa em relação à qual o setor de RH ocupa posição privilegiada.
Seleção de funcionários
As formas de seleção e recrutamento estão mudando profundamente, sobretudo em virtude das inovações tecnológicas.
O RH do futuro não pode ficar à margem dessas mudanças; deve antes usar as funcionalidades à sua disposição para contratar melhor, o que terá reflexos positivos na organização como um todo.
Sistemas automatizados de triagem de dados, machine learning, vídeo entrevistas e até checagem de redes sociais são exemplos de ferramentas que reduzem o tempo dispendido nos processos de seleção e ajudam a tornar os resultados mais confiáveis e objetivos.
Remuneração do quadro funcional
Basicamente, a remuneração envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos colaboradores em função do trabalho que desempenham.
Ganha cada vez mais espaço a remuneração variável por desempenho como uma forma de encorajar o desenvolvimento de novas habilidades.
Estudos mostram que este é um dos caminhos que o RH pode adotar para melhorar os resultados da empresa, acelerar o crescimento e motivar seus funcionários.
Remunerar de uma forma justa e oferecer um plano de carreira atraente são práticas essenciais, que também se relacionam à retenção, outro aspecto estratégico na gestão e Recursos Humanos.
Retenção de funcionários
De 2007 até os dias de hoje, o Google aparece em todas as edições dos “100 melhores empresas para se trabalhar” e os seus funcionários do Google são os mais produtivos do Vale do Silício.
Os salários são excelentes, mas será apenas o aspecto monetário aquilo que explica esse desempenho da gigante da Internet? Certamente, não.
O Google sempre encarou com muita seriedade a tarefa de atrair, motivar e reter os seus talentos. Benefícios mais corriqueiros incluem bons planos de saúde, odontológico e de aposentadoria, seguros de vida, férias e reembolso com despesas de educação.
Mas há regalias mais inusitadas, tais como máquinas de lavar roupa no trabalho, lanches, salgadinhos e bebidas à disposição de todos, academias de ginástica e aulas de dança, mesas de ping-pong, cabeleireiros e massagistas à disposição.
Ah, há também o “Google sleeping pod”, uma espécie de cabine para soneca durante o próprio expediente.
É claro que oferecer essas benesses não estão ao alcance de todas as empresas.
Mas o comportamento do Google é importante, porque reflete uma tendência cada vez maior no sentido de as organizações se preocuparem seriamente com o bem-estar de seus funcionários.
Pagar bem é importante, não há dúvidas, mas oferecer boas condições de trabalho também é essencial.
Se você não pode instalar um “sleeping pod” na sala de convívio, talvez oferecer uma rotina de trabalho mais flexível, com horários reduzidos, possa ser um importante diferencial em relação ao seu concorrente, que ajudará a reter talentos.
E na sua empresa, o RH é visto como despesa ou como investimento? Com base nas nossas dicas, promova internamente um momento de reflexão e determine o que necessita e pode ser melhorado.
E para te ajudar nesse processo, saiba que as melhores soluções HCM para Gestão de Pessoas podem ser encontradas na You Senior, oferecendo um conjunto abrangente de ferramentas e tecnologias inovadoras para otimizar a gestão de pessoas e impulsionar o sucesso das empresas.
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O futuro chegou. Vivemos na era da quarta Revolução Industrial, imersos em inovações tecnológicas que têm progressivamente transformado a forma como vivemos, nos relacionamos e trabalhamos.
Em sua escala, alcance e complexidade, essas transformações são diferentes de tudo o que a humanidade já experimentou antes – quer seja pela velocidade, pela amplitude de alcance ou pelo impacto das mudanças.
Esse cenário influencia todas as empresas, de todos os ramos – e, logicamente, todos os seus departamentos e setores. Portanto, é caso para dizer que, se o futuro chegou, o RH do futuro também está aqui.
De fato, cada vez mais as organizações terão que repensar a forma como elas contratam, motivam, desenvolvem, recompensam e lideram suas equipes.
Há quem diga que, por conta das mudanças, o setor estaria “condenado” a desaparecer em pouco tempo. Tais pessoas argumentam que não haveria futuro viável para a função do RH, e os profissionais seriam inevitavelmente substituídos por software.
Eles estão errados. Pelo contrário, o setor pode realmente surfar na onda deste novo cenário e usar todo o avanço da tecnologia a seu favor de modo a gerar oportunidades e valor estratégico.
Por isso, a palavra-chave aqui envolvida é “adaptação”: assimilar as mudanças em curso e perceber como tirar partido delas.
Este post é inteiramente dedicado a esse “RH do futuro” e aqui esmiuçamos algumas das principais mudanças do setor, considerando em três segmentos específicos: uso de dados, estratégias de recrutamento e gerenciamento de pessoas.
O que de mais inovador tem sido pensado nas discussões recentes sobre a gestão do capital humano nas organizações? Como estar preparado para esse novo momento que o RH está vivendo? Continue a leitura e saiba mais!
O novo momento do RH
#1 Novas formas de usar os dados
O RH deverá cada vez mais incorporar as análises de Big Data ao seu processo decisório – é algo que faz toda a diferença na era digital, representando mesmo uma vantagem competitiva.
É importante referir que, segundo uma pesquisa recente conduzida pelo LinkedIn, metade das empresas vê o Big Data como algo fundamental para o futuro das organizações; mas a verdade é que, na prática, poucas utilizam essa ferramenta.
A People Analytics, por exemplo, facilita o processo de coleta, organização e análise de dados sobre o comportamento dos colaboradores. Tais dados podem ser obtidos de diversas fontes – redes sociais, metadata (dados sobre dados), reviews de usuários, índices de vendas e de desempenho, etc.
Depois de devidamente processadas, essas informações podem ser usadas para responder a questões tais como: quais são as tarefas em que determinado colaborador apresenta melhor performance? Ele correspondeu a todas as metas da avaliação de desempenho do ano passado? Se ficou aquém, foi em 12%, 50% ou 75%?
Ao responder a essa perguntas de forma objetiva, a ferramenta irá ajudar até a determinar, de forma mais justa, quando promover alguém. De modo semelhante, o Big Data poderá ajudar a determinar até mesmo quando um colaborador precisa de descanso.
É importante referir que, segundo a pesquisa mencionada, metade das empresas vê o Big Data como algo fundamental para o futuro das organizações; mas a verdade é que, na prática, poucas utilizam essa ferramenta.
Quer fizer uso da ampla gama de possibilidades que se abrem com a tecnologia em questão, sem dúvida, estará um passo à frente.
#2 Novas formas de recrutar pessoas
As formas de recrutamento serão também profundamente afetadas pelo mundo digital – cada vez mais. Exemplos de tecnologias úteis na hora de contratar incluem as que oferecem processamento de algoritmos e machine learning.
Um exemplo do uso desta última ferramenta pode ser encontrado em um case da empresa inglesa de telefonia Vodafone.
Funcionou assim: os candidatos submeteram uma entrevista gravada, respondendo a perguntas pré-definidas pelo RH. Em vez de os recrutadores analisarem as respostas, robôs (computadores programados segundo os preceitos do machine learning) “assistiram” aos vídeos.
Essas máquinas analisaram os candidatos com base em 15 mil critérios (!) – por exemplo, expressão facial, linguagem corporal e velocidade da fala.
Depois de uma primeira triagem, entraram os recrutadores humanos, que entrevistaram os candidatos pré-selecionados. Com isso, a empresa conseguiu reduzir pela metade o tempo de contratação.
Além disso, numa seleção com centenas, por vezes até milhares de candidatos, os sistemas automático de triagem podem analisar mais rapidamente os dados dos currículos submetidos, ajudando, assim, a identificar o perfil desejado.
As redes sociais também podem ajudar na hora de finalizar uma contratação. De forma responsável, elas podem ser usadas para a checagem de reputação. Por exemplo, ninguém deseja ter em seus quadros um colaborador racista ou em nada alinhado aos valores da organização.
A checagem de postagens que a própria pessoa decidiu deixar pública, pode ajudar a identificar um perfil totalmente indesejado.
#3 Novas formas de gerenciar talentos
Segundo um artigo da Harvard Business Review, uma equipe composta por cinco membros, todos de alta performance, pode produzir até 16 vezes mais do que a soma de cinco colaboradores medianos trabalhando individualmente.
A tendência do futuro é, portanto, que o setor de RH ajude a investir e a gerenciar no coletivo.
A Gartner chama essa mudança nas estruturas hierárquicas tradicionais, que passam a estar focadas em equipes de alto desempenho, de “We Working”, isto é, “Nós trabalhamos”, numa tradução livre.
Atualmente, o departamento de RH tende a ver o trabalho em equipe mais como uma necessidade comportamental (por exemplo, fomentar o espírito de equipe e a colaboração) do que um princípio organizacional pleno.
Contudo, segundo a Gartner, em 2027, a complexidade e a escala dos objetivos de negócios exigirão o envolvimento da expertise e do desempenho das equipes de formas muito mais complexas.
A filosofia do We Working envolve projetar equipes pequenas e flexíveis em resposta a cargas de trabalho sazonais, prazos curtos e intensos fluxos de troca e coordenação de informações.
As empresas cada vez mais criarão grupos de trabalho pequenos, autônomos e de alto desempenho, que são formados e atuam à medida que as tarefas mudam.
Impulsionado pela autonomia e confiança entre os colegas de equipes, esse cenário reduz a necessidade de constante monitoramento de desempenho.
Outra mudança é na forma de reconhecer e recompensar os colaboradores. No passado, discutir salários e benefícios abertamente era considerado um tabu.
Hoje, com o avanço das mídias sociais e das plataformas digitais, os detalhes de pagamento e benefícios estão agora cada vez mais disponíveis para o público. Então, é preciso cada vez mais atenção e transparência nesse quesito.
À medida que o cenário muda, os gestores do RH do futuro terão cada vez mais desafios, mas também facilidades que ajudam construir um ambiente organizacional mais justo e eficiente.
Por isso, é essencial estar informado e atento às mudanças.
A You Senior é a escolha ideal para empresas que desejam implementar inovação de forma eficiente e eficaz em seus processos de Recursos Humanos.
Com uma vasta experiência e um profundo conhecimento das melhores práticas da indústria, oferecemos soluções personalizadas que impulsionam a inovação organizacional.
Nossos especialistas em soluções de RH entendem as necessidades únicas de cada empresa e colaboram de perto com os clientes para desenvolver softwares para suprir tais necessidades.
Por isso, se você está em busca das melhores soluções em RH para impulsionar a inovação em sua empresa, entre em contato conosco hoje mesmo. Estamos ansiosos para ajudá-lo a alcançar o sucesso!
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Com o avanço acelerado da tecnologia e a interconexão de sistemas, chegamos à era da indústria 4.0, uma revolução que transformou radicalmente a forma como produzimos e interagimos com o mundo ao nosso redor.
No começo, eram as máquinas a vapor. Elas mecanizaram a produção, substituíram parte do trabalho humano e impulsionaram a migração para o trabalho fabril, em maior escala.
O advento da energia motriz, trazida por elas na segunda metade do século XVIII, impulsionou mudanças tão significativas e profundas que todo o processo recebeu o nome de “revolução” – mais precisamente, de “Primeira Revolução Industrial”.
Depois, veio a produção em massa e outros progressos essenciais, como a introdução de navios de aço movidos a vapor, o desenvolvimento do avião e a refrigeração mecânica. Surgiram linhas de montagem cada vez mais rápidas e modernizaram-se os métodos de fabricação.
Isso aumentou radicalmente as quantidades e a variedade dos produtos ofertados, o que reduziu preços. Estamos na segunda metade do século XIX e vivemos a Segunda Revolução Industrial.
Na década de 1940, ocorreu a massificação dos produtos tecnológicos, com destaque para os ligados aos meios de comunicação e à Internet.
Gradualmente, telefones celulares, computadores pessoais, notebooks, tablets e smartphones se popularizaram nesse período.
Estamos na Terceira Revolução Industrial e o impacto nos processos econômicos são gigantescos, desde a manufatura até o gerenciamento da cadeia produtiva.
E hoje? Hoje, podemos dizer que já vivemos, nos relacionamos, trabalhamos e fazemos negócios em uma outra era, marcada por uma outra revolução, que tem recebido o nome de “Quarta Revolução Industrial”.
Segundo especialistas, a revolução atual é diferente das anteriores devido à sua escala, ao seu alcance e à sua complexidade, o que fará com que as transformações por ela desencadeadas sejam bastante diferentes de tudo o que a humanidade já experimentou antes.
Por isso, as organizações de todos os setores que não se preocuparem em se adaptar e repensar o seu papel neste novo mundo estão potencialmente fadadas ao fracasso.
Pensando nisso, dedicamos o post de hoje à indústria 4.0. Mostramos aqui, com amplo recurso a exemplos práticos, como a revolução em curso pode afetar a produção, a forma de gerenciamento dos negócios, as contratações e o próprio mercado consumidor.
Continue a leitura e fique por dentro de tudo!
Mas afinal, o que vem a ser a indústria 4.0?
Inteligência artificial, robótica, internet das coisas, engenharia genética e neurotecnologias…
Apesar de serem inovações surgidas ou desenvolvidas na Quarta Revolução Industrial, especialistas afirmam que essa nova era não é definida apenas por um conjunto de tecnologias emergentes.
Ela se caracteriza principalmente pela transição para novos paradigmas, resultantes de sistemas construídos a partir da infraestrutura da revolução digital, que foi a etapa anterior.
Não se trata, portanto, de uma extensão da terceira revolução industrial, mas da chegada de uma diferente, marcada por uma velocidade diferente e por um alcance e impacto nos sistemas de forma nunca antes vista.
Fala-se, assim, mais de uma mudança de paradigma do que de uma etapa do desenvolvimento tecnológico.
A tendência à automatização total das fábricas é disso exemplo – e, por isso, os teóricos falam em uma “fábrica inteligente”.
A automatização ocorrerá cada vez mais por meio de sistemas ciberfísicos, derivados da internet das coisas e da computação em nuvem.
Esses sistemas combinam máquinas com processos digitais, permitindo decisões descentralizadas e colaboração entre eles, incluindo interação com seres humanos, através da internet das coisas.
Além disso, espera-se que as nanotecnologias, neurotecnologias, robôs, inteligência artificial, biotecnologia, sistemas de armazenamento de energia, drones e impressoras 3D desempenhem um papel cada vez mais importante no ambiente fabril.
Estima-se que essas tecnologias tenham um impacto econômico estimado em cerca de 14,2 bilhões de dólares na próxima década.
Quais os impactos disso tudo na produção?
Quando falamos aqui em termos como “nanotecnologia”, “robótica” e “internet das coisas”, pode parecer ao leitor que os impactos da indústria 4.0 estão confinados a um nicho de negócio muito restrito, com pouco impacto generalizado. Essa é uma ideia completamente errada, como veremos.
Pense, por exemplo, em algo tão inusitado como uma… fazenda de leite. O leitor há de concordar que, de imediato, é difícil imaginar como a indústria 4.0 pode afetar um setor tão comumente dominado por métodos tradicionais e pouco tecnológicos. Novamente, há surpresas.
Recentemente, uma reportagem veiculada pelo programa de televisão “Globo Rural”, mostrou uma fazenda mineira que já aplica tecnologia de ponta na propriedade, de modo a obter um leite de qualidade superior.
Na área de ordenha, seis robôs operam 24 horas em um sistema com pistões de ar comprimido – são eles quem tiram todo o leite. As vacas usam um colar eletrônico, capaz de calcular o tempo mínimo entre uma ordenha e outra.
Assim, se elas tentarem entrar na área da ordenha com o úbere vazio, a porteira inteligente não se abre.
Esse colar também identifica o cio dos animais apenas pelo padrão com que eles se movimentam.
Quando nasce um bezerro, eles recebem brincos numerados que têm um chip; é o próprio robô que calcula a quantidade de alimento que o filhote precisa, faz a mistura no liquidificador e libera as mamadeiras, tudo de forma automatizada.
Toda essa tecnologia e precisão resulta em um produto melhor e os laticínios acabam pagando mais por isso. Os índices de produtividade são também maiores, trazendo impactos positivos para a organização como um todo.
Portanto, não se engane: os impactos da indústria 4.0 atingirão as mais inesperadas áreas de negócios.
E que outros impactos podemos esperar?
Para além dos impactos na produção, há outras áreas dos negócios que estão sendo e, claro, continuarão a ser diretamente afetadas pela Quarta Revolução. Podemos pensar, por exemplo, nas formas de contratação, que estão mudando freneticamente.
Cada vez mais, o currículo tradicional e as entrevistas presenciais estão sendo abandonados à medida que as empresas usam novas formas de coleta e análise de dados para encontrar funcionários.
Esse novo campo de recrutamento é conhecido como “Workforce Science” ou “Ciência da Força de Trabalho”.
Ele se baseia na coleta e interpretação dos dados gerados pelas pessoas enquanto realizam atividades online, a fim de obter uma melhor compreensão da adequação delas aos métodos tradicionais.
E-mails, mensagens instantâneas, atividades em redes sociais e cliques do mouse deixam um “sinal digital” do que somos.
Esses padrões podem agora ser coletados e extraídos de forma barata de modo a obter insights sobre como as pessoas trabalham e se comunicam, potencialmente abrindo portas para mais eficiência e inovação dentro das empresas na hora de contratar.
A forma de gerir pessoas também será afetada. O People Analytics, por exemplo, facilita o processo de coleta, organização e análise de dados sobre o comportamento dos colaboradores.
Tais dados podem ser obtidos de diversas fontes, como redes sociais, metadata, reviews de usuários, índices de vendas e desempenho, entre outras.
Essas informações podem ser utilizadas para responder a questões estratégicas, como identificar as tarefas em que determinado colaborador apresenta melhor desempenho ou verificar se ele alcançou todas as metas da avaliação de desempenho do ano anterior.
Respostas mais objetivas a essas perguntas podem ajudar, por exemplo, a definir de forma mais justa e menos subjetiva na hora de promover ou mesmo despedir alguém.
Como vimos, mudanças sem precedentes estão emergindo e revolucionando a forma como administramos os negócios. É essencial, assim, estar antenado em tudo o que acontece.
A You Senior oferece soluções inovadoras e tecnológicas para auxiliar as empresas a adentrarem com facilidade na era da indústria 4.0.
Com nossa expertise em tecnologia, oferecemos ferramentas avançadas que otimizam os processos e impulsionam a produtividade das organizações.
Nossos sistemas inteligentes de gestão desenvolvidos pela Senior permitem a automação de tarefas, a integração de dados em tempo real e a análise de informações estratégicas.
Além disso, oferecemos suporte técnico especializado para garantir a implementação e o uso eficiente dessas soluções. Com a You Senior, as empresas podem contar com o apoio necessário para aproveitar ao máximo as oportunidades oferecidas pela indústria 4.0 e impulsionar seu crescimento.
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Estamos na era da informação e vivemos no domínio da economia do intangível.
Chegamos a tal estágio porque, nas últimas décadas, a sociedade vivenciou um período de transição, como resultado de intensa globalização.
Essa transição se deu de uma sociedade industrial, cujos recursos econômicos (bens e capital) eram os principais índices de vantagem competitiva, para uma sociedade na qual a informação e o conhecimento são os reais fatores de diferencial competitivo entre as organizações.
De fato, recursos como máquinas e novas tecnologias robustas estão mais facilmente ao alcance de todos.
Nesse contexto, o capital humano é que constitui o diferencial. Para que os processos aconteçam de modo racional e eficiente e sejam simultaneamente conjugados à inovação e à competitividade, nenhuma organização pode prescindir da força de trabalho humana.
Assim, é preciso recrutar as pessoas certas e, na mesma medida, mantê-las na empresa.
Rotatividade vs. retenção de talentos
De um modo simples e direto, podemos afirmar que a rotatividade de funcionários – o também chamado “turnover” – corresponde à frequência com que estes entram e saem da empresa. Já a retenção diz respeito às estratégias que visam garantir a permanência das pessoas nos quadros de uma organização.
Não importa o tamanho ou o estágio em que a sua empresa esteja atualmente: uma alta rotatividade, ou seja, uma baixa de retenção de funcionários é algo ruim para os negócios.
Em um artigo publicado no The Wall Street Journal, especialistas estimam que uma alta taxa de rotatividade pode custar o dobro do salário de um funcionário, considerando os custos envolvidos em encontrar e treinar um substituto.
Mas não são só apenas efeitos financeiros: a falta de retenção também pode comprometer o desempenho e até mesmo o clima organizacional.
Em 2018, o Brasil caiu seis posições no IMD World Talent Ranking (o Ranking Mundial IMD de Talentos), ocupando atualmente a 58.ª posição, atrás de países como o Cazaquistão e a Turquia (!). Anualmente, esse estudo avalia a capacidade de 63 países de desenvolver, atrair e reter talentos.
A nossa queda reflete, entre outros fatores, a fraqueza do nosso sistema educacional, a falta de incentivo à ciência e a existência de condições de trabalho precárias. O resultado, na prática, é a fuga de cérebros e de talentos – perde o país e perdem as nossas empresas.
Então, precisamos urgentemente falar sobre os erros mais comuns cometidos quanto assunto é a fidelização do público interno.
No artigo de hoje, listamos os três principais desacertos – ou ingerências – na hora de lidar com a gestão deste assunto tão importante. Certifique-se de que a sua empresa evita esses procedimentos duvidosos – continue a leitura e saiba mais!
#1 Oferecer salários pouco competitivos
Os salários praticados devem ser competitivos e justos – como mostraremos, trata-se de um erro oneroso desconsiderar essa necessidade.
Ao indicarmos este erro no topo da lista e ao optarmos por descartar uma formulação mais genérica (afinal, poderíamos dizer algo como “oferecer condições de trabalho pouco competitivas”), queremos chamar a atenção para a real importância desse quesito.
Em 2018, uma pesquisa da Glassdoor, que contou com a participação de recrutadores, gestores de RH e gerentes de empresa, mostrou que, para 45% dos funcionários que pedem demissão, o principal motivo é o salário baixo.
Em segundo plano, estão as oportunidades de progresso na carreira, melhores benefícios e a localização do trabalho.
Portanto, dinheiro importa. O que você paga a seus funcionários deve ser compatível ao que outras empresas do seu setor em sua região pagam.
Caso não seja assim, mais cedo ou mais tarde, na primeira oportunidade, essas pessoas irão trabalhar para o seu concorrente. Caso sejam pessoas de talento, competentes, elas levarão toda a expertise adquirida no seu negócio e irão ajudar outro lugar a crescer.
Além disso, é oportuno relembrarmos os ensinamentos da “Pirâmide de Marlow”, pois ela pode ser útil para entendermos o que está em jogo aqui.
Abraham Marlow – o psicólogo que deu nome à essa ferramenta – afirmava que existe uma hierarquia nas necessidades humanas.
As mais básicas (na base da pirâmide) são aquelas consideradas necessárias para a sobrevivência (comida e água, por exemplo); as mais elaboradas (no topo da pirâmide) são aquelas ligadas à satisfação pessoal e profissional (relacionamentos e sucesso, por exemplo).
A perspectiva de satisfação dessas necessidades é o que gera a força motivadora nos indivíduos, mas a tendência é que só nos preocupemos com os níveis mais altos da pirâmide uma vez preenchidas as necessidades mais baixas nessa hierarquia.
Então, é mais provável ter um funcionário motivado para o trabalho e preocupado com o seu desempenho profissional se ele ganhar um salário digno, que supra bem as suas necessidades básicas de alimentação, moradia e saúde;
Em suma, aquilo que pretensamente se economiza pagando um salário abaixo da média é descompensado com os custos relacionados à baixa retenção e a uma produtividade medíocre.
#2 Contratar funcionários de qualquer jeito
Na já citada pesquisa, a Glassdoor também descobriu que 35% das pessoas responsáveis pelo recrutamento das empresas tinham a expectativa de que iriam contratar mais em 2019 em virtude de pedidos de demissão.
Trata-se de um número não muito animador – afinal, indica que aqueles que estão contratando já estão prevendo que mais de um terço dessas suas contratações sairão pela porta.
O que estamos sugerindo é talvez seja necessário rever os procedimentos usados durante a contratação, pois contratar de qualquer jeito é um erro. Entrevistas, dinâmicas de grupo, provas objetivas – os instrumentos à disposição são variados, mas eles devem estar alinhados à realidade do cargo e da empresa.
Outro dado importante: 37% dos recrutadores concordam com a afirmação segundo a qual novos contratados permanecem por mais tempo no trabalho se forem mais bem informados durante o processo de contratação.
A verdade é que uma experiência fraca já na contratação cria, para um possível novo contratado, uma base de negatividade em relação ao novo emprego.
Então, planeje bem cada etapa da seleção e seja honesto com os candidatos. Não esconda aspectos do trabalho e das atribuições em causa. Isso aumentará as chances de que uma pessoa inapta para a função não seja contratada ou até mesmo que ela desista por conta própria.
#3 Não valorizar as pessoas
Esta pode parecer uma formulação um tanto quanto clichê, mas, sim, é a mais pura verdade. Dissemos, de início, que dinheiro importa. E importa mesmo – e muito; mas, de fato, não é tudo.
O reconhecimento e a valorização também influenciam os níveis de motivação e, portanto, o tempo de permanência na empresa.
Vejamos um exemplo na prática. Em alguns países, as companhias aéreas têm enfrentado problemas para recrutar pilotos.
A solução mais óbvia tem sido aumentar os salários, elevando-os, em alguns casos, a quantias muito superiores às de outros setores. Nos Estados Unidos, isso, por sua vez, levou a Força Aérea a também pagar mais, criando um efeito cascata que afeta principalmente as empresas menores, como as de aviação corporativa, uma vez que não elas podem competir com tais valores.
O que lhes resta fazer, então?
A resposta é: valorizar os funcionários e mostrar preocupação com o seu bem-estar. Com pesquisas internas, feedback direto ou atenção às tendências do setor, é possível identificar as fontes de frustração entre os pilotos e trabalhar para tentar resolver isso.
Por exemplo, os pilotos comerciais geralmente enfrentam horários difíceis e jornadas extenuante. Eles passam tempo cercados por estranhos viajantes, em hotéis longe da família. Isso é um ponto muito negativo na profissão de modo geral e sobrepõe-se à remuneração para algumas pessoas.
Certas empresas têm oferecido agendas mais adequadas à vida familiar, mesmo que não consigam igualar os salários das companhias que operam voos comerciais. Elas também estão reformulando a forma como configuram os horários dos voos para que os pilotos possam estar em casa a cada noite ou ter jornadas mais curtas no ar.
Pesquisas mostram que isso tem atenuado a desvantagem competitiva na hora de contratar e tem sido um fator de retenção nas empresas menores. O caso mostra, portanto, que não se preocupar com as necessidades dos funcionários é um erro.
Uma forma de valorizá-los é mostrar que a organização se preocupa legitimamente com o bem-estar do seu capital humano.
Faça agora uma reflexão. Quais desses erros a sua empresa está cometendo? O que pode ser feito, na prática, para revertê-los ou atenuá-los? Compartilhe este texto nas redes sociais!
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O “eSocial” é o nome abreviado dado ao “Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas”, iniciativa do Governo Federal instituída pelo Decreto n.º 8373/2014 e fruto dos trabalhos conjuntos da Secretaria da Receita Federal do Brasil, da Caixa Econômica Federal, do Instituto Nacional do Seguro Social e do Ministério do Trabalho.
Com o “e” de “eletrônico” à frente de “Social”, essa designação resume as características-chave do programa: o registro e a transmissão online de dados sociais dos trabalhadores brasileiros, como vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso prévio, escriturações fiscais e informações sobre o FGTS.
O objetivo, basicamente, é facilitar a prestação de informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas aos órgãos oficiais e desburocratizar a vida das empresas.
Para organizar a transição ao sistema, o Comitê Gestor organizou um calendário com todos os prazos a serem respeitados por empresas e órgãos públicos. Por si só, o eSocial não implica multas para as empresas.
Contudo, a obrigatoriedade da prestação de informações online aumentará o risco de penalizações, uma vez que a fiscalização será simplificada e todas as informações ficarão concentradas no Ambiente Nacional Virtual.
Assim, a expectativa é que a lei seja cumprida muito mais rapidamente. Para evitar multas, é necessário ficar atento aos prazos e ao fato de que as empresas terão menos tempo para enviar os dados de seus trabalhadores à Receita e a outros órgãos.
Pensando nisso, reunimos neste post tudo o que você precisa saber sobre o eSocial para a sua empresa estar preparado e evitar multas e problemas desnecessários. Continue a leitura e saiba mais!
Quem está obrigado ao eSocial?
Ótima pergunta para começo de conversa! A resposta nos mostra que o eSocial abrange um amplo leque de possíveis usuários.
De fato, todo aquele que contratar prestador de serviço, seja pessoa física ou jurídica, e possuir alguma obrigação trabalhista, previdenciária ou tributária, em função dessa relação jurídica está obrigado a enviar as informações decorrentes desse fato por meio do eSocial.
Assim, dos empregadores de pessoa física às empresas com milhões em faturamento, todos utilizarão esse sistema de forma unificada.
O link para o sistema é este. As entidades que se enquadrarem no rol de obrigados ao eSocial deverão fazer o cadastro. Para realizar a Qualificação Cadastral e providenciar o acesso, é só seguir orientações na página do portal do eSocial.
O que é importante saber sobre o e-Social?
Conforme já adiantamos, há um prazo de adequação ao eSocial, que varia seguindo as características de cada empresa – órgãos e empresas públicas também estão incluídos. Assim, a partir desse sistema, trabalhadores celetistas, estatutários, autônomos, avulsos, cooperados, estagiários e sem vínculo empregatício terão todas as suas informações registradas no eSocial.
Gradativamente, teremos a substituição de 15 obrigações legais relativas aos trabalhadores do país, que serão processadas no tal ambiente único que referimos anteriormente.
Tais informações dizem respeito, por exemplo, à Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social e à própria Carteira de Trabalho e Previdência Social. A lista completa está disponível no item 4 deste endereço do portal eSocial.
No Decreto n.º 8373/2014, é referido que um dos objetivos do novo sistema é “eliminar a redundância nas informações prestadas pelas pessoas físicas e jurídicas”.
Na prática, isso significa que, a partir de agora, com uma única declaração, todas as quatro entidades do governo – Receita Federal do Brasil, da Caixa Econômica Federal, do Instituto Nacional do Seguro Social e do Ministério do Trabalho – receberão todos os dados trabalhistas de uma só vez, em vez de receberem inúmeras obrigações diferentes que continham os mesmos dados. A vantagem é que o processo fica mais ágil e menos sujeito a erros.
Segundo o calendário publicado em outubro do ano passado no Diário Oficial da União, foi estabelecido um cronograma com diferentes prazos de adequação ao sistema, considerando critérios como o faturamento das empresas e o tipo de atividades a que se dedicam. Tais critérios originaram quatro grupos diferentes. Veja abaixo.
Quais são os quatro grupos de entidades do eSocial?
Grupo 01
Empresas com faturamento superior a 78 milhões no ano base 2016.
Grupo 02
Demais empresas com CNPJ exceto simples nacional (posição 07/2018) e empresas dos grupos 1, 3 e 4.
Grupo 03
Empregadores de pessoa física, MEI com empregados, entidades com natureza jurídica iniciada em 3 e demais CNPJ, exceto empresas do grupo 1, 2 e 4.
Grupo 04
Administrações Públicas e organizações internacionais.
Para cada um desses grupos, há ações e prazos diferentes. Por exemplo, para entidades empresariais com faturamento no ano de 2016 de até R$ 78.000.000,00 e que não sejam optantes pelo Simples Nacional, a substituição da guia de recolhimento para contribuições previdenciárias é o próximo mês de abril deste ano.
Quais são os quatro grupos de eventos eSocial?
As ações previstas estão organizadas em uma lista detalhada do que chamamos de “eventos”. Há quatro tipos deles: iniciais, de tabelas, não periódicos e periódicos. Cada um agrupa ações específicas.
Os eventos iniciais, por exemplo, estão relacionados à identificação do empregador e ao fornecimento de dados básicos sobre classificação fiscal e a estrutura administrativa. Inclui, por exemplo, o cadastro de todos os servidores.
Os eventos periódicos são aqueles que têm uma periodicidade definida, como folha de pagamento e contribuições previdenciárias, que ocorrem mês a mês. Uma lista completa dos eventos pode ser encontrada aqui.
E agora, se a minha empresa perder prazos do eSocial?
Se a sua empresa perder os prazos para adequação ao eSocial, estará, sim, sujeita a multas porque naturalmente estrará infringindo a lei vigente, conforme referimos de início. Então, não há alternativa a não ser estar atento e cumprir com as obrigações.
Por exemplo, todas as alterações de contrato e cadastros de dados de servidores deverão estar atualizadas – desde o número do CPF, até endereço e sobrenome de casado (se o nome informado no cadastro do CPF estiver incorreto ou desatualizado em relação ao de casado, o colaborador deverá comparecer pessoalmente em uma agência da Caixa Econômica Federal, Banco do Brasil ou ainda, Correios e efetuar a devida regularização).
Sempre que houver uma modificação no contrato de trabalho, isso também deverá ser repassado para o sistema. A multa por descumprimento pode chegar a R$ 600,00 por empregado.
Conforme ficou claro, o eSocial representa um esforço de racionalizar e simplificar o cumprimento de obrigações trabalhistas no Brasil e pode, de fato, desburocratizar significativamente a vida da sua empresa, reduzindo a papelada. Por outro lado, exige um real esforço de adequação por parte das entidades obrigadas. Esteja atento, prepare a sua equipe e evite multas e problemas!
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