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Atrair talentos para compor a equipe da sua empresa não é tarefa fácil no cenário atual do mercado de trabalho.

Na era da Grande Resignação, em que milhares de pessoas em todo o mundo optam por deixar voluntariamente os seus postos de trabalho em busca de mais qualidade de vida, saber se posicionar faz a diferença.

As empresas nunca precisaram tanto se preocupar com o bem-estar de seus colaboradores. E essa é uma grande mudança positiva que o mercado impôs, mas também um grande desafio. Por isso, além da preocupação em manter talentos, saber atrair eles é fundamental na estratégia de um negócio de sucesso em 2023.

Então, entenda um pouco mais sobre o assunto e confira algumas dicas que a You Senior separou para você.

 

O que é a Grande Resignação?

Derivada da expressão inglesa Great Resignation, a Grande Resignação, Grande Renúncia ou Grande Demissão foram termos utilizados para descrever as grandes taxas de demissões voluntárias que ocorreram no mercado.

Esse acontecimento foi observado em todo o mundo após o isolamento da pandemia. Há muitas definições para tal atitude, desde a reconsideração das condições de trabalho, carreira, qualidade de vida, benefícios como a total insatisfação com chefes, empresas e entre outras coisas.

 

No Brasil, como foi esse fenômeno?

Observando a Grande Resignação no Brasil, o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), registrou números recordes de pedidos de demissão no país. No mês de fevereiro de 2022, o órgão registrou 560 mil pedidos, sendo o pico mais alto de todos os meses registrados desde ano 2004.

E o que agrava essa questão é que essa atitude é mais frequente entre a Geração Z e Millenials. Uma pesquisa da Microsoft demonstrou que 43% das pessoas de outras gerações estão pensando em mudar de emprego. Já entre os jovens, esse índice sobe para 52%.

Aqui acende-se o sinal de alerta para o RH das empresas que durante um processo de desligamento em massa pode enfrentam riscos como:

  • resultados de negócios como vendas e financeiro com aumento de custos;
  • a sua marca pode perder força no mercado ao não alcançar boas marcas;
  • o clima na organização ficar abalado com a rotatividade de pessoas.

Então, venha com a You Senior e aprenda dicas para evitar esses problemas no seu negócio.

 

4 dicas para aprender a atrair talentos

Faça a sua empresa se destacar com a prática dessas dicas e atraia talentos incríveis para compor a sua equipe de sucesso nos negócios.

 

1.   Pratique o respeito durante o processo seletivo

O candidato merece todo respeito e atenção durante o processo. Além disso, é preciso ser transparente e fornecer status sobre a etapa em que se passa o recrutamento e se ele avançou ou não na seleção da vaga.

Invista em tecnologia para aprimorar o processo seletivo, marcando entrevistas online para otimizar o processo e reduzir custos para a empresa e ao candidato. Ao final, forneça um feedback real sobre o desempenho dele na entrevista, positivo ou negativo, permitindo uma melhora nesta área no futuro.

Os status e feedbacks melhoram a imagem da marca empregadora. No entanto, é preciso também avaliar com atenção a aderência ao fit cultural da empresa, pois isso evita frustrações a um recém-contratado.

 

2.   Capacite lideranças e equipes

É importante que a sua empresa invista no desenvolvimento das equipes, principalmente, nas lideranças. Afinal, eles geralmente são pontos de contato nas entrevistas com os candidatos e precisam estar alinhados para fazerem perguntas coerentes e saberem se portar diante de equipes, clientes e candidatos.

Já as equipes fornecem um horizonte de aprendizados e desenvolvimento para um novo colaborador na sua empresa. Isso aumenta as chances de permanência de um colaborador.

 

3.   Ofereça benefícios adequados ao cargo

Aqui vale uma lembrança de que pufes e mesa de ping-pong não pagam os boletos das suas equipes e nem garantem um bom clima organizacional.

Isso são apenas alguns dos efeitos da era dos escritórios mega divertidos e que não precisam deixar de existir, mas que devem ser alinhados com a cultura da empresa.

Em primeiro lugar, o que os colaboradores desejam é um salário compatível com o mercado e com oportunidades claras de crescimento (plano de carreira).

Em seguida, benefícios úteis ao seu dia a dia, desde plano de saúde, dentário, vale-refeição, descontos em posto de combustíveis, restaurantes ou redes parceiras e por aí vai.

São muitas coisas que poderíamos citar aqui, mas uma muito indispensável é a de, se você colocar pufes e mesa de ping-pong, garanta que as suas equipes terão tempo de usá-los.

E isso significa passar demandas compatíveis aos horários de trabalho, sem impedi-los de desfrutar do seu descanso para realizar entregas. Além disso, lembre-se de diferenciar os benefícios de acordo com o nível de requisitos da vaga.

 

4.   Invista em qualidade de vida

Lembre-se que qualidade de vida é um fator muito relativo ao seu público em questão. Por isso, é preciso entender qual o perfil dos seus colaboradores e como você pode atingi-los com iniciativas de qualidade de vida.

Para pessoas que trabalham apenas em escritório, incluir dias da semana para realizar home office é o caminho para melhorar o bem-estar dos colaboradores.

Para outros, talvez seja um auxílio-academia, apoio psicológico, espaço de descanso, local para amamentação, creche na empresa, almoço em refeitório etc.

Há diversas possibilidades e inclusive vale uma pesquisa para saber o que a sua equipe pensa disso. Invista o seu tempo em atrair talentos mantendo as suas obrigações legais em dia com a Senior.

 

Gestão de Pessoas em empresa com a You Senior

A You Senior é uma representante autorizada da Senior e entrega soluções para empresas de pequeno, médio e grande porte. Possuímos um software capaz de lhe apoiar nas obrigações legais de folha de pagamento, ponto, benefícios e segurança do trabalho.

Otimize o tempo das equipes de RH e DP para fortalecer a marca empregadora do seu negócio. Com o sistema de Gestão de Pessoas (HCM) você coloca a suas obrigações legais em dia e pode focar o trabalho em atrair talentos para as vagas em aberto na sua empresa.

Entre em contato conosco e conheça essa solução para aplicá-la no dia a dia do seu negócio.

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You Senior – gestão completa

Antes de abordarmos o conceito de vantagens competitivas, vamos ilustrá-lo com um exemplo prático.

Em 2019, o Liverpool chegou ao último jogo da semifinal da Champions League, principal competição do futebol europeu, em plena desvantagem em relação ao seu adversário, o Barcelona de Lionel Messi.

A equipe inglesa tinha dois de seus melhores atacantes lesionados e, além disso, para vencer precisava de um saldo de, no mínimo, quatro gols, uma vez que havia perdido o jogo da ida por 3 a 0.

Os prognósticos, portanto, não eram nada animadores para os Reds. Bastava ao Barcelona empatar para conseguir chegar à final, e essa vitória parecia moleza, considerando o resultado do jogo anterior.

Mas ao fim de 90 minutos o mais improvável aconteceu: o Liverpool goleou o time espanhol por exatamente 4 a 0 – um feito histórico para a equipe e para a própria competição.

Superioridade técnica, sorte, milagre: como explicar esse resultado tão surpreendente? Os especialistas respondem: jogar em casa, mais precisamente, no estádio Anfield, com a torcida entoando a plenos pulmões o famoso “You’ll Never Walk Alone”, fez toda a diferença para o Liverpool.

Aliás, este é um padrão que se repete no futebol profissional. As análises estatísticas mostram que as equipes da casa têm obtido vantagens que variam de 64% a 67%.

De fato, seja pela familiaridade do jogador com o campo e o estádio, seja pela fadiga envolvida nos deslocamentos para outras cidades, seja pelo próprio apoio da torcida, o certo é que jogar em casa constitui o que chamamos na Administração de “vantagem competitiva”.

Mas o que vem a ser o conceito de vantagem competitiva?

Assim como neste exemplo da vitória do Liverpool, a vantagem competitiva é um diferencial que coloca alguém à frente do adversário e compensa até mesmo eventuais pontos negativos.

Traduzindo o conceito para o universo corporativo, podemos afirmar que a vantagem competitiva.

– Decorre do valor que uma empresa consegue criar para seus compradores e que ultrapassa os custos – ou seja, o que é dispendido para criar esse valor é menor do que o retorno obtido e, portanto, há lucro;

– Envolve uma estratégia única, que não pode ser simultaneamente implementada por qualquer outro competidor corrente ou potencial – no caso do Liverpool-Barcelona citado de início, a habilidade técnica, por exemplo, não pode ser considerada propriamente uma vantagem competitiva, uma vez que ambos os times são de alto nível; já o fato de ser o time da casa era uma característica exclusiva e, portanto, uma vantagem para um dos lados;

– Deve ser sustentada por um certo de período, ou seja, não pode ser facilmente copiada pela concorrência.

O tópico da vantagem competitiva tem sido um aspecto central para a gestão dos negócios. Mas lá se vai o tempo em que meros fornecedores ou produtos garantiam uma vantagem eterna.

Hoje, em um mundo extremamente competitivo, é preciso buscar constantemente novos diferenciais em setores e domínios até então insuspeitos.

Pensando nisso, no post de hoje, apresentamos 3 formas de criar vantagens competitivas no mundo dos negócios, recorrendo sempre a exemplos práticos para um melhor entendimento deste assunto.

Continue a leitura e saiba mais.

#1 Gestão de Recursos Humanos

A gestão de pessoas está sendo cada vez mais reconhecida como um fator muito importante na definição do nível de competitividade no mercado – afinal, os funcionários não são uma parte separada da empresa, eles são a própria organização e, por isso, não devem ser vistos como mera despesa, mas como um fator gerador de vantagem competitiva.

Contratar as pessoas mais talentosas, retê-las nessa função e motivá-las a trabalhar de modo a ajudar a empresa a crescer é algo fundamental.

Dispor de um quadro de funcionários melhor qualificado e mais disposto a trabalhar em prol da organização é obviamente algo que coloca qualquer negócio à frente da concorrência.

O Google parece entender precisamente isso e, assim, faz da sua gestão de recursos humanos um fator de vantagem competitiva.

Por exemplo, para reter os mais talentosos e competentes funcionários do mercado, a empresa oferece benefícios únicos. Além de salários acima da média, os Googlers, como são chamados os empregados da companhia, podem jogar pingue-pongue e usar a lavanderia do próprio trabalho.

Além disso, há uma cultura colaborativa: todos podem opinar de forma democrática sobre as decisões e, assim, todos tendem a se sentir valorizados. Isso opera um movimento de retenção de cérebros e de talentos que coloca a empresa à frente da concorrência.

#2 Localização

Uma boa localização ou uma localização adequada à realidade da empresa pode significar uma redução dos custos com logística, por exemplo. Além disso, melhores vias de acesso podem atrair mais clientes.

Por isso, a decisão do ponto de uma empresa deve ser resultado de uma série de ponderações envolvendo, inclusive, aspectos matemáticos, que considerem os custos logísticos de entrada de matérias-primas e de saída de produtos acabados.

No caso, por exemplo, de uma escola de inglês, a localização deve considerar o que se chama de “modelo de baricentro” (ou centro de gravidade), no sentido de identificar benefícios como visibilidade e acessibilidade associados ao entorno do local escolhido.

Optar por um prédio muito longe do centro, por exemplo, pode não dar à empresa a visibilidade adequada; estar num local muito movimentado e sem facilidades de estacionamento, pode também ser prejudicial.

Mas se a escola conseguir se posicionar em um local privilegiado, com condições de acesso e visibilidade que o concorrente não tem, certamente essa será uma vantagem competitiva considerada pelos alunos na hora da matrícula.

#3 Relacionamento com o cliente

Um bom sistema de relacionamento com o cliente deve estar entre o rol de preocupações de qualquer empresa que queira ter vantagem competitiva.

A meta é sempre oferecer um atendimento superior ao da concorrência. Satisfazer o cliente é oferecer-lhe mais do que ele está esperando; assim, como afirma Kotler, tente exceder as expectativas dos clientes, não apenas atendê-las, pois a chave da retenção de clientes é a satisfação.

Um cliente satisfeito permanece fiel à empresa por mais tempo, compra mais, recomenda a empresa para os familiares e amigos, tende a ser menos sensível a preço – e mais: custa menos para ser atendido do que novos clientes, uma vez que as transações já estão roteirizadas.

Todas esses são aspectos que se traduzem em vantagem competitiva.

Um bom relacionamento com o cliente pode ser a saída para empresas que oferecem produtos com preços mais elevados do que a concorrência.

Pensemos, por exemplo, em um salão de beleza que pratica preços acima da concorrência. O diferencial desse salão pode ser precisamente o atendimento.

Oferecer um café aos clientes, enviar uma mensagem no dia do aniversário, criar uma cultura que promova a excelência no atendimento, implementar um programa de fidelidade: todas essas são estratégias que agregam valor à marca e ajudam a justificar o preço mais elevado.

Outro exemplo disso encontramos no caso da empresa aérea norte-americana Southwest. Ela tem procurado focar na experiência do consumidor, oferecendo flexibilidade no cancelamento e na troca de voos.

Os clientes podem cancelar uma reserva em até 30 minutos antes do embarque, e o valor gasto com a passagem fica disponível para compras futuras. Trata-se de um diferencial que certamente é levado em consideração na hora de o cliente escolher com quem voar.

É preciso ter em mente que a empresa deve estar em constante transformação. Em um mercado extremamente dinâmico, não faz sentido encontrar uma única vantagem competitiva e se apoiar nela por muitos anos, estagnando e entrando em uma zona de conforto que não é benéfica.

O ideal é procurar novos diferenciais sistematicamente.

E você, qual a vantagem competitiva da sua empresa que a fará golear os adversários?

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You Senior – gestão completa

Estamos na era da informação e vivemos no domínio da economia do intangível.

Chegamos a tal estágio porque, nas últimas décadas, a sociedade vivenciou um período de transição, como resultado de intensa globalização.

Essa transição se deu de uma sociedade industrial, cujos recursos econômicos (bens e capital) eram os principais índices de vantagem competitiva, para uma sociedade na qual a informação e o conhecimento são os reais fatores de diferencial competitivo entre as organizações.

De fato, recursos como máquinas e novas tecnologias robustas estão mais facilmente ao alcance de todos.

Nesse contexto, o capital humano é que constitui o diferencial. Para que os processos aconteçam de modo racional e eficiente e sejam simultaneamente conjugados à inovação e à competitividade, nenhuma organização pode prescindir da força de trabalho humana.

Assim, é preciso recrutar as pessoas certas e, na mesma medida, mantê-las na empresa.

Rotatividade vs. retenção de talentos

De um modo simples e direto, podemos afirmar que a rotatividade de funcionários – o também chamado “turnover” – corresponde à frequência com que estes entram e saem da empresa. Já a retenção diz respeito às estratégias que visam garantir a permanência das pessoas nos quadros de uma organização.

Não importa o tamanho ou o estágio em que a sua empresa esteja atualmente: uma alta rotatividade, ou seja, uma baixa de retenção de funcionários é algo ruim para os negócios.

Em um artigo publicado no The Wall Street Journal, especialistas estimam que uma alta taxa de rotatividade pode custar o dobro do salário de um funcionário, considerando os custos envolvidos em encontrar e treinar um substituto.

Mas não são só apenas efeitos financeiros: a falta de retenção também pode comprometer o desempenho e até mesmo o clima organizacional.

Em 2018, o Brasil caiu seis posições no IMD World Talent Ranking (o Ranking Mundial IMD de Talentos), ocupando atualmente a 58.ª posição, atrás de países como o Cazaquistão e a Turquia (!). Anualmente, esse estudo avalia a capacidade de 63 países de desenvolver, atrair e reter talentos.

A nossa queda reflete, entre outros fatores, a fraqueza do nosso sistema educacional, a falta de incentivo à ciência e a existência de condições de trabalho precárias. O resultado, na prática, é a fuga de cérebros e de talentos – perde o país e perdem as nossas empresas.

Então, precisamos urgentemente falar sobre os erros mais comuns cometidos quanto assunto é a fidelização do público interno.

No artigo de hoje, listamos os três principais desacertos – ou ingerências – na hora de lidar com a gestão deste assunto tão importante. Certifique-se de que a sua empresa evita esses procedimentos duvidosos – continue a leitura e saiba mais!

#1 Oferecer salários pouco competitivos

Os salários praticados devem ser competitivos e justos – como mostraremos, trata-se de um erro oneroso desconsiderar essa necessidade.

Ao indicarmos este erro no topo da lista e ao optarmos por descartar uma formulação mais genérica (afinal, poderíamos dizer algo como “oferecer condições de trabalho pouco competitivas”), queremos chamar a atenção para a real importância desse quesito.

Em 2018, uma pesquisa da Glassdoor, que contou com a participação de recrutadores,  gestores de RH e gerentes de empresa, mostrou que, para 45% dos funcionários que pedem demissão, o principal motivo é o salário baixo.

Em segundo plano, estão as oportunidades de progresso na carreira, melhores benefícios e a localização do trabalho.

Portanto, dinheiro importa. O que você paga a seus funcionários deve ser compatível ao que outras empresas do seu setor em sua região pagam.

Caso não seja assim, mais cedo ou mais tarde, na primeira oportunidade, essas pessoas irão trabalhar para o seu concorrente. Caso sejam pessoas de talento, competentes, elas levarão toda a expertise adquirida no seu negócio e irão ajudar outro lugar a crescer.

Além disso, é oportuno relembrarmos os ensinamentos da “Pirâmide de Marlow”, pois ela pode ser útil para entendermos o que está em jogo aqui.

Abraham Marlow – o psicólogo que deu nome à essa ferramenta – afirmava que  existe uma hierarquia nas necessidades humanas.

As mais básicas (na base da pirâmide) são aquelas consideradas necessárias para a sobrevivência (comida e água, por exemplo); as mais elaboradas (no topo da pirâmide) são aquelas ligadas à satisfação pessoal e profissional (relacionamentos e sucesso, por exemplo).

A perspectiva de satisfação dessas necessidades é o que gera a força motivadora nos indivíduos, mas a tendência é que só nos preocupemos com os níveis mais altos da pirâmide uma vez preenchidas as necessidades mais baixas nessa hierarquia.

Então, é mais provável ter um funcionário motivado para o trabalho e preocupado com o seu desempenho profissional se ele ganhar um salário digno, que supra bem as suas necessidades básicas de alimentação, moradia e saúde;

Em suma, aquilo que pretensamente se economiza pagando um salário abaixo da média é descompensado com os custos relacionados à baixa retenção e a uma produtividade medíocre.

#2 Contratar funcionários de qualquer jeito

Na já citada pesquisa, a Glassdoor também descobriu que 35% das pessoas responsáveis pelo recrutamento das empresas tinham a expectativa de que iriam contratar mais em 2019 em virtude de pedidos de demissão.

Trata-se de um número não muito animador – afinal, indica que aqueles que estão contratando já estão prevendo que mais de um terço dessas suas contratações sairão pela porta.

O que estamos sugerindo é talvez seja necessário rever os procedimentos usados durante a contratação, pois contratar de qualquer jeito é um erro. Entrevistas, dinâmicas de grupo, provas objetivas – os instrumentos à disposição são variados, mas eles devem estar alinhados à realidade do cargo e da empresa.

Outro dado importante: 37% dos recrutadores concordam com a afirmação segundo a qual novos contratados permanecem por mais tempo no trabalho se forem mais bem informados durante o processo de contratação.

A verdade é que uma experiência fraca já na contratação cria, para um possível novo contratado, uma base de negatividade em relação ao novo emprego.

Então, planeje bem cada etapa da seleção e seja honesto com os candidatos. Não esconda aspectos do trabalho e das atribuições em causa. Isso aumentará as chances de que uma pessoa inapta para a função não seja contratada ou até mesmo que ela desista por conta própria.

#3 Não valorizar as pessoas

Esta pode parecer uma formulação um tanto quanto clichê, mas, sim, é a mais pura verdade. Dissemos, de início, que dinheiro importa. E importa mesmo – e muito; mas, de fato, não é tudo.

O reconhecimento e a valorização também influenciam os níveis de motivação e, portanto, o tempo de permanência na empresa.

Vejamos um exemplo na prática. Em alguns países, as companhias aéreas têm enfrentado problemas para recrutar pilotos.

A solução mais óbvia tem sido aumentar os salários, elevando-os, em alguns casos, a quantias muito superiores às de outros setores. Nos Estados Unidos, isso, por sua vez, levou a Força Aérea a também pagar mais, criando um efeito cascata que afeta principalmente as empresas menores, como as de aviação corporativa, uma vez que não elas podem competir com tais valores.

O que lhes resta fazer, então?

A resposta é: valorizar os funcionários e mostrar preocupação com o seu bem-estar. Com pesquisas internas, feedback direto ou atenção às tendências do setor, é possível identificar as fontes de frustração entre os pilotos e trabalhar para tentar resolver isso.

Por exemplo, os pilotos comerciais geralmente enfrentam horários difíceis e jornadas extenuante. Eles passam tempo cercados por estranhos viajantes, em hotéis longe da família. Isso é um ponto muito negativo na profissão de modo geral e sobrepõe-se à remuneração para algumas pessoas.

Certas empresas têm oferecido agendas mais adequadas à vida familiar, mesmo que não consigam igualar os salários das companhias que operam voos comerciais. Elas também estão reformulando a forma como configuram os horários dos voos para que os pilotos possam estar em casa a cada noite ou ter jornadas mais curtas no ar.

Pesquisas mostram que isso tem atenuado a desvantagem competitiva na hora de contratar e tem sido um fator de retenção nas empresas menores. O caso mostra, portanto, que não se preocupar com as necessidades dos funcionários é um erro.

Uma forma de valorizá-los é mostrar que a organização se preocupa legitimamente com o bem-estar do seu capital humano.

Faça agora uma reflexão. Quais desses erros a sua empresa está cometendo? O que pode ser feito, na prática, para revertê-los ou atenuá-los? Compartilhe este texto nas redes sociais!

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Em inglês, “to comply” quer dizer “agir de acordo com uma regra, uma lei ou um pedido”. Significa, portanto, estar em dia com as obrigações. Este não é um verbo totalmente desconhecido da realidade brasileira, pois aqui usamos com frequência a expressão “compliance fiscal”.

Tal expressão designa o conjunto de ações que uma empresa deve adotar de modo a cumprir todas as suas obrigações contábeis e tributárias, de acordo com as normas e legislações vigentes no Brasil.

Trata-se de algo, por um lado, de fundamental importância para a perenidade das empresas, e, por outro, uma realidade complexa, repleta de detalhes e de mudanças constantes. Segundo o Instituto Brasileiro de Planejamento e Tributação, as esferas estadual e municipal implementam em média 46 alterações fiscais por dia útil!

Além disso, visando à otimização de determinados procedimentos, o Governo Federal tem proposto diversas alterações legais que afetam diretamente a vida das organizações.

Desde o advento da nota fiscal eletrônica até os novos tempos, com o Bloco K eSocial e a Lei Anticorrupção, muita coisa mudou, exigindo atenção redobrada para a devida adequação dos procedimentos internos.

Pensando nisso, neste post reunimos o que você precisa saber de essencial sobre o compliance fiscal de modo a evitar multas, processos judiciais e até mesmo ser impedido de exercer as suas atividades. Continua a leitura e fique por dentro deste tópico tão importante!

Os riscos da ausência de compliance fiscal

O setor responsável pelo compliance fiscal está encarregado de assegurar que todas as práticas adotadas pela empresa estejam de acordo com as exigências e os prazos legais.

Já afirmamos que as vantagens de adotar o compliance estão na redução dos riscos de inadimplência e, consequentemente, de seus prejuízos.

Mas, na prática e em detalhes, quais são esses prejuízos? Vejamos:

Multas e penalidades 

Apenas cinco anos após serem criadas, pouco mais de 60% das empresas brasileiras fecham as portas. Os dados são do IBGE e indicam a falta de controle interno e o respeito às normas e às regulamentações, oriundos de falhas de gestão.

No Brasil, descumprir as normas fiscais e tributárias implica juros, gera multas e pode chegar até a outras penalidades mais severas previstas na legislação. Isso pode afetar o planejamento financeiro de qualquer organização, mesmo daquelas com capital mais robusto, levando-as até mesmo a falência.

Desconhecimento sobre o funcionamento dos tributos

Segundo dados da Receita Federal do Brasil, 90% das autuações emitidas a empresas relacionam-se ao não cumprimento de obrigações acessórias. O código tributário brasileiro possui 218 artigos e cada tributo é regulado por uma lei específica.

Isso significa que cada um desses tributos possui regras e um funcionamento diferente, que deve ser observado para que todas obrigações sejam cumpridas. Se a empresa negligencia o compliance, há grandes chances de que desconheça as minúcias da legislação e incorra em erros.

Morosidade nos processos internos 

Desconsiderar a necessidade de compliance pode se traduzir em uma indefinição generalizada nos processos internos. Por sua vez, isso pode gerar retrabalhos, confusão entre os funcionários e, consequentemente, atrasos nos processos fiscais.

Descompasso em relação às atualizações da legislação 

Sem se preocupar com o compliance, as atualizações nas normas e leis vão ficando para trás – afinal, não há ninguém na empresa que se empenhe em acompanhar as mudanças.

É comum encontrarmos empresas aplicando normas obsoletas ou em uma corrida contra o tempo para implementar adequações de última hora, tentando não perder os prazos.

Impacto negativo na imagem externa 

Uma empresa acusada de sonegar impostos ou que apresenta outros problemas fiscais tem automaticamente a sua imagem manchada no mercado. Ela passa, assim, pouca confiança não só a investidores, mas também a clientes e fornecedores.

Os benefícios e os desafios do compliance fiscal

Uma vez que já entendemos quais são os riscos envolvidos com uma negligência em relação ao compliance fiscal, vejamos agora, na prática, quais são os benefícios.

Há duas consequências mais óbvias de estar em dia com as obrigações do setor tributário. Uma está relacionada com a organização dos procedimentos.

Quantos impostos a empresa deve pagar? E em quais datas? O que mudou na legislação fiscal recentemente? Uma empresa comprometida com o compliance tem tais respostas na ponta de língua e isso, claro, acelera as engrenagens dos processos internos.

O outro benefício imediato está relacionado à economia de meios. Como todas as obrigações são entregues de maneira correta e dentro do prazo estipulado, diminuem-se as incidências de multas e, consequentemente, há uma redução nas despesas.

Vimos anteriormente que a ausência de uma organização em relações às obrigações fiscais gerava riscos à imagem da empresa. Assim, é lógico que o compliance tem uma contribuição positiva para a visibilidade e a valorização de qualquer marca. Trata-se de um reforço público do desejo de “andar na linha”, o que já é uma boa ação de marketing.

Mas não é só isso. Atender às exigências legais e estar em dia com processos e inspeções tributárias traz outros ganhos indiretos, no sentido de que aumentam as chances de se obter descontos em linhas de créditos.

Estas podem ser usadas, inclusive, para ampliar os negócios – um destino bem diferente do que o da estatística majoritária citada anteriormente neste artigo.

Outro ganho é em relação à motivação e à produtividade das equipes. Trata-se de uma regra básica de gestão de recursos humanos: equipes bem lideradas, que se sentem seguras e respaldadas no que fazem, tendem a ficar mais motivadas. Isso se reflete, por sua vez, nos níveis de produtividade interna.

Mas quais são os desafios da implementação de um setor que ficará responsável pelo compliance fiscal, que aqui chamamos de “Controladoria”? O que, na prática, é preciso ter em mente?

Em primeiro lugar, vejamos as principais atribuições de tal setor:

  • Monitoramento das obrigações fiscais a serem entregues;
  • Verificação do cumprimento dos prazos por todos os setores;
  • Arquivamento de documentos fiscais importantes;
  • Auditoria interna a todos os setores cabíveis;
  • Cruzamentos das escriturações diária e mensal;
  • Monitoramento de atualizações na legislação;
  • Proposta de padronização dos processos e procedimentos internos relacionados ao setor fiscal;
  • O monitoramento das Certidões Negativas de Débitos (CNDs).

Trata-se, portanto, de tarefas eminentemente técnicas e complexas. Sendo assim, entre os custos que envolvem a estruturação de um departamento de Controladoria está a contratação de bons profissionais, com conhecimento e capacitação na área fiscal e contábil.

Outro aspecto a ser considerado é a necessidade de providenciar um treinamento a toda equipe que, de alguma forma, lida com as questões do compliance.

Isso para que todos estejam alinhados em relação às práticas adotadas – afinal, de nada adianta ter um setor de Controladoria afiado e bem atuante, se o restante da empresa desconhece regras básicas e não está comprometido com a adimplência fiscal.

Há ainda ferramentas que auxiliam e automatizam o processo de compliance, facilitando o trabalho. De fato, o grande número de informações exigidas no atual sistema brasileiro de escrita fiscal e contábil totalmente digitalizado exige das empresas uma postura proativa.

Mais do que nunca é essencial investir na melhoria dos procedimentos internos para alcançar a tão almejada conformidade tributária.

Para saber mais sobre soluções de compliance fiscal para o seu negócio, entre em contato conosco. Para receber outras de nossas dicas voltadas para a vida das empresas, assine a nossa Newsletter e siga nossas redes sociais.

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